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國有企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃范文第1篇

各位領(lǐng)導(dǎo)，同志們：

現(xiàn)就本人一年來的學(xué)習(xí)工作情況進行述職，請審議：

2008年，本人認(rèn)真貫徹落實市委、市政府推動經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的中心工作要求，根據(jù)溫州國資管理和國企改革發(fā)展的實際和特點，按照“創(chuàng)新理念、夯實基礎(chǔ)、健全監(jiān)管、改革整合、加強保障”的 2、全力推進整合重組，促進國企改革發(fā)展。一年來，重點采取三大措施推動這項工作發(fā)展。一是倡導(dǎo)并推動國有資產(chǎn)中長期發(fā)展規(guī)劃的編制。確定分管領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)處室專題負(fù)責(zé)這項工作。經(jīng)過近一年的努力，現(xiàn)已編制完成《國企發(fā)展規(guī)劃》，即將提交市政府審批。通過規(guī)劃的編制，我們明確了溫州國有經(jīng)濟今后幾年的發(fā)展思路和每年工作目標(biāo)，較好地指導(dǎo)了各項工作的開展。二是全力推進國企整合重組。為推動我市國有經(jīng)濟更快地實現(xiàn)結(jié)構(gòu)調(diào)整和布局優(yōu)化，爭取將國有企業(yè)的整合重組列入市委市政府重要工作責(zé)任制，由委領(lǐng)導(dǎo)分頭負(fù)責(zé)，全面推動交通、城建、房地產(chǎn)、外貿(mào)、資產(chǎn)營運公司和管道燃?xì)赓Y源板塊的整合工作。多次牽頭召開黨委會、主任辦公會等，和班子成員及機關(guān)干部、國企職工深入、反復(fù)地研究、討論、修改各板塊的整合方案，成熟一個報市政府審批一個。截止目前，資產(chǎn)營運公司、房地產(chǎn)板塊的整合已到位，外貿(mào)、燃?xì)獍鍓K的方案市政府已審批，交通、城建板塊方案市政府也正在積極研究中。市委市政府的年度重要目標(biāo)基本完成。三是積極推進企業(yè)改革改制。指導(dǎo)有關(guān)處室出臺了覆蓋全市的《溫州市市屬國有企業(yè)公司制改造

國有企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃范文第2篇

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人事管理；文化哲學(xué)

1我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與分析

企業(yè)是人力資源管理的一個主要舞臺。長期以來，計劃經(jīng)濟體制使我國企業(yè)尤其國有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段。改革開放以來，我國的企業(yè)先后推行了獎勤罰懶、三項制度改革、實行全員勞動合同制、建立社會保障體制、實施“下崗分流”再就業(yè)工程等一系列的勞動人事制度改革，并取得了很大的進步，一些企業(yè)結(jié)合國情，努力學(xué)習(xí)國外企業(yè)的人力資源管理制度與技術(shù)，并在實踐中創(chuàng)新，取得了較好的效果。但是由于中國社會經(jīng)濟發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異。

1.1很多企業(yè)在觀念上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。

近年來，大部分企業(yè)都將過去的人事部門改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，但是另一方面很多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事管理，其管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。而現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，從人的自然屬性出發(fā)，視員工為組織最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善、實現(xiàn)目標(biāo)和價值，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，最終讓人力資源真正成為企業(yè)競爭力的源泉。

1.2我國企業(yè)大多數(shù)尚未建立科學(xué)完善的人力資源管理體系

我國企業(yè)的人力資源管理尚處在由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理與開發(fā)過渡，基礎(chǔ)工作薄弱，大多沒有建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系。崗位工作分析方面：僅有51.8%的企I做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍較低。績效考核現(xiàn)狀：企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。

1.3不少企業(yè)對人力資本投資嚴(yán)重不足

伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用?？傊?，中國企業(yè)人力資源管理總體水平的落后是與我國企業(yè)整體管理基礎(chǔ)的薄弱相聯(lián)系的，我國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，同時人力資源管理部門的影響和權(quán)利正在增強。

2我國企業(yè)人力資源管理的建議和對策

對企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.1制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式

要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時代，企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以內(nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結(jié)合。沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測，內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。

2.2加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)

人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入。世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發(fā)的國家，其經(jīng)濟增長速度都比只依賴于自然資源開發(fā)的國家高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)：另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。因此企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應(yīng)積極推行通才計劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。

國有企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃范文第3篇

第二，抓緊建立以企業(yè)為主體、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的創(chuàng)新體系。企業(yè)是技術(shù)研發(fā)投入和技術(shù)進步的主體。在發(fā)達(dá)國家，研發(fā)投入資金和研發(fā)人才的70%以上集中在企業(yè)，這就從根本上解決了科技與經(jīng)濟脫節(jié)的問題。我國在計劃體制下建立起來的科研體制，在企業(yè)之外建立了一大批靠財政供養(yǎng)的科研機構(gòu)，使科技與經(jīng)濟長期處于“兩張皮”的狀態(tài)。隨著應(yīng)用型科研機構(gòu)的企業(yè)化改革和鼓勵企業(yè)建立自己的研發(fā)機構(gòu)，“兩張皮”的問題得到一定程度的解決，企業(yè)作為研發(fā)主體的地位逐步增強。去年我國企業(yè)研發(fā)投入占全社會科研投入的比重已由過去的30%左右上升到66.3%，這是一個巨大的進步。所有大中型企業(yè)都應(yīng)設(shè)立自己的研發(fā)機構(gòu)，研發(fā)投入占銷售收入的比重不應(yīng)低于3%，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)在10%以上。國有大型骨干企業(yè)特別是中央所屬企業(yè)，應(yīng)當(dāng)成為自主創(chuàng)新的主力軍。因為這些企業(yè)集中了最好最多的科技資源，而且隨著近幾年盈利的大幅度增長，已經(jīng)具備了增加研發(fā)投入的實力。必須從考核指標(biāo)等方面建立對企業(yè)創(chuàng)新投入的激勵機制。企業(yè)獲得的技術(shù)成果，應(yīng)對其市場價值做出評價，列為企業(yè)的績效。對企業(yè)業(yè)績的考核，不僅要注重實現(xiàn)利潤和資產(chǎn)保值增值，也要注重其技術(shù)儲備等長期發(fā)展能力。在考核企業(yè)資產(chǎn)價值時，不僅要看其有形資產(chǎn)，也要看其無形資產(chǎn)，越是技術(shù)、知識密集型企業(yè)，越是要注重考核其無形資產(chǎn)。這是馬克思在《資本論》中已經(jīng)闡明了的企業(yè)技術(shù)進步的規(guī)律，我們今天應(yīng)毫不猶豫地運用于對國有企業(yè)的考核和管理。目前國有企業(yè)技術(shù)研發(fā)投入強度低于全國大中型企業(yè)的平均水平，癥結(jié)在于國有企業(yè)尚未建立起追求技術(shù)進步的機制以及決定這個機制的考核指標(biāo)體系。只有把國有大中型企業(yè)技術(shù)研發(fā)的巨大潛力充分釋放出來，國家自主創(chuàng)新戰(zhàn)略才能落到實處。

發(fā)揮企業(yè)、大學(xué)和研究機構(gòu)各自的優(yōu)勢，通過多種形式加強它們之間的聯(lián)合，是提升自主創(chuàng)新能力的重要途徑。目前大學(xué)科研經(jīng)費60%以上來自于企業(yè)委托的研究課題，每年達(dá)500多億元。原部屬256個應(yīng)用型科研機構(gòu)改制之后，有的進入企業(yè)內(nèi)部，有的成為獨立的科技創(chuàng)新型企業(yè)，增強了為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的觀念和創(chuàng)新意識。要大力推動三者之間的聯(lián)合，為建設(shè)創(chuàng)新型國家做出貢獻(xiàn)。

第三，充分利用國際科技資源實行開放式創(chuàng)新。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，技術(shù)資源的市場化、國際化也呈不斷發(fā)展之勢，特別是在傳統(tǒng)制造業(yè)領(lǐng)域，一些發(fā)達(dá)國家的企業(yè)由于市場和管理等原因，經(jīng)營困難，其技術(shù)人才和技術(shù)成果必然在國際上流動。一些以技術(shù)專利為主要產(chǎn)品的研發(fā)企業(yè)，必須通過出售其技術(shù)才能維持企業(yè)生存發(fā)展。一些企業(yè)和科研機構(gòu)有研發(fā)能力而缺乏研究課題和資金支持，誰能提出課題并提供資金即可為誰服務(wù)。我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，形成了巨大的技術(shù)需求市場，而外匯儲備的積累和人才培養(yǎng)，已使我們具有較強的購買能力和技術(shù)合作的實力。因此，要開動腦筋，靈活地采用各種辦法，廣泛利用國際市場科技資源，提高自主創(chuàng)新能力。實踐證明，這比起關(guān)起門來自己研發(fā)，是一條省時省力省錢的捷徑。總結(jié)各地企業(yè)的成功經(jīng)驗，至少有以下途徑可以利用：一是引進消化吸收再創(chuàng)新，凡是能買到的技術(shù)，盡可能用這種辦法；二是用系統(tǒng)集成的方式實現(xiàn)重大裝備和產(chǎn)品的國產(chǎn)化；三是依托重點工程，通過國際招標(biāo)、技貿(mào)結(jié)合，提升國內(nèi)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，推廣“三峽模式”；四是通過國際并購獲取國外技術(shù)資源，如“聯(lián)想模式”；五是通過國際合作進行技術(shù)研發(fā)；六是通過委托國外開發(fā)擁有知識產(chǎn)權(quán)，如煤炭直接液化技術(shù)的“神華模式”；七是自主研發(fā)設(shè)計，由國外制造或進口關(guān)鍵零部件，即“華為模式”；八是擴大加工貿(mào)易高技術(shù)產(chǎn)品進口零部件在國內(nèi)研制配套的比例，促進加工貿(mào)易轉(zhuǎn)型升級。

第四，優(yōu)化科技資源配置。我國科技創(chuàng)新資源相對不足，必須逐步增加科技投入，為自主創(chuàng)新提供良好的硬件設(shè)施和軟件服務(wù)。但是，應(yīng)當(dāng)清醒地看到，由于科技資源管理分散，部門和單位相互封閉，使有限的資源不能充分利用，而且存在著嚴(yán)重的重復(fù)建設(shè)、資源浪費現(xiàn)象。如地面衛(wèi)星接收站，由于不能面向社會開展服務(wù)，造成重復(fù)購置，利用率很低。國家出資建設(shè)的重點試驗室，利用也不充分。一些科研信息、資料、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集整理和面向社會開放做的很不夠，科研力量、科研經(jīng)費使用比較分散，對重大課題的組織攻關(guān)不力，存在著低水平的重復(fù)勞動?？蒲谐晒a(chǎn)業(yè)化進程緩慢。對此，必須通過深化科技體制改革來解決。要健全和擴大技術(shù)市場和服務(wù)市場，把政府有關(guān)部門、科技中介組織的功能和市場配置科技資源的作用有機結(jié)合起來。企業(yè)的科技研發(fā)活動也應(yīng)分離出來，按照專業(yè)化、社會化的要求，獨立經(jīng)營，既為母公司服務(wù)，也為社會和市場提供服務(wù)。盡快使科技研發(fā)成為服務(wù)業(yè)中的一個新的增長點，通過規(guī)劃、政策引導(dǎo)和市場激勵，提高科技資源的使用效益。

第五、實施知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略。知識產(chǎn)權(quán)是對智力勞動成果價值的肯定，是激勵科研開發(fā)、激發(fā)人的創(chuàng)造智慧的重要手段。發(fā)達(dá)國家正是憑借科技上的優(yōu)勢，運用知識產(chǎn)權(quán)遏制發(fā)展中國家的技術(shù)進步和經(jīng)濟發(fā)展，并獲取超額利潤。作為發(fā)展中國家，破解技術(shù)封鎖的唯一途徑，就是下決心增加研發(fā)投入，創(chuàng)造自己的知識產(chǎn)權(quán)，培養(yǎng)企業(yè)的國際競爭能力。要樹立知識產(chǎn)權(quán)意識，善于利用和學(xué)習(xí)專利技術(shù)來創(chuàng)造自己的專利。要打破對國際專利的迷信，只要舍得投入，就能產(chǎn)生自己的專利，并以自己的專利打破外國公司在技術(shù)上的壟斷地位。去年，我國申請國際專利3910件，比上年增長57%，國際專利申請量由全球第37位上升到第8位。其中華為公司一家即申請了575件，占全國的15%，在全球企業(yè)中居第13位，在發(fā)展中國家企業(yè)中居首位。為什么一個公司競能占全國這么大比例？關(guān)鍵在于重視以創(chuàng)新求發(fā)展，去年公司研發(fā)投入達(dá)60億元，占銷售收入的10%，企業(yè)6萬職工中有3萬人從事科研，平均年齡只有27歲。如果我們的大型企業(yè)特別是中央級大企業(yè)都能像華為這樣，我國就有可能迅速成為專利生產(chǎn)大國，真正成為創(chuàng)新型國家。

第六，大力培養(yǎng)科技創(chuàng)新人才。提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家，歸根到底要靠人才。要堅持實施人才強國戰(zhàn)略，大力培養(yǎng)科技創(chuàng)新人才。學(xué)校教育要著力培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力、實踐能力，具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新所具備的各種素質(zhì)，既要有扎實的科技基礎(chǔ)知識，又不迷信書本知識，不循規(guī)蹈矩，有敢為天下先的精神。要注重培養(yǎng)世界一流科學(xué)家和科技領(lǐng)軍人才，同時培養(yǎng)數(shù)以千萬計的科技研發(fā)隊伍，充實科研院所、大專院校和企事業(yè)單位。要培養(yǎng)一批科技管理人才，以管理創(chuàng)新促進科技創(chuàng)新。要重視培育優(yōu)秀企業(yè)家，通過企業(yè)家的組織活動凝聚人才，建立創(chuàng)新型企業(yè)。各級政府和企業(yè)既要組織重大科技攻關(guān)，又要重視生產(chǎn)工藝、產(chǎn)品設(shè)計等方面群眾性的技術(shù)革新，善于把小的革新集成為大的創(chuàng)新，實現(xiàn)技術(shù)的突破。要重視基礎(chǔ)研究和應(yīng)用技術(shù)研究，善于把基礎(chǔ)研究成果轉(zhuǎn)化為實用技術(shù)。

中華民族是有創(chuàng)造智慧的民族，我們的祖先以四大發(fā)明為人類文明做出了巨大貢獻(xiàn)。在中華民族的偉大復(fù)興中，我們一定能創(chuàng)造出無愧于先輩的科技成果，涌現(xiàn)出一批引領(lǐng)世界科技進步的科學(xué)家、發(fā)明家。

國有企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃范文第4篇

［關(guān)鍵詞］ 國有企業(yè)； 知識型員工； 激勵； 人力資源

如今，企業(yè)之間的競爭日益激勵，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于對知識資源的合理開發(fā)管理，在企業(yè)中，知識型員工是企業(yè)知識管理的主體和人力資源的核心。所以，知識型員工的激勵問已成為企業(yè)內(nèi)部激勵管理的核心議題。國內(nèi)學(xué)者和管理人員對于企業(yè)中的管理激勵進行了不少有益的研究，但對于企業(yè)管理中激勵的核心對象，即知識型員工的激勵問題，沒有就實際問題進行針對性研究。當(dāng)前，國有企業(yè)也面臨著知識型員工的激勵問題。本文以已有研究為基礎(chǔ)，針對國有企業(yè)知識型員工激勵機制的相關(guān)問題，提出國有企業(yè)知識型員工激勵機制的模式和具體措施。

1企業(yè)知識型員工的特點

（1） 自主意識強。那些非常有才干的知識型員工大多充滿個性而難以駕馭。那些能力越強的員工，越希望獨立開展某項工作。這類員工往往不愿受制于人，在工作過程中更多的是進行自我引導(dǎo)，就各種可能性進行嘗試。

（2） 價值觀獨立。和多數(shù)普通員工相比，知識型員工具有明確的奮斗目標(biāo)，其目標(biāo)不僅限于工資待遇，而是希望能夠在崗位上具有發(fā)揮專長的條件，進而成就一番事業(yè)。這類員工希望在自身價值方面能夠得到充分實現(xiàn)，進而獲得社會認(rèn)可。

（3） 流動意愿強。對于企業(yè)來說，價值最大的資產(chǎn)是人的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，不過，這些資產(chǎn)卻最難以擁有和控制。考慮到自身理想實現(xiàn)和發(fā)展前景的要求，知識型員工在向上流動方面具有更高的期望，以更好地發(fā)揮潛能。

（4） 工作創(chuàng)造性。知識型員工在工作中大多依靠自己的知識和靈感進行，而不是循規(guī)蹈矩地根據(jù)一般工作規(guī)范進行。這類員工往往能夠迅速地對各種可能發(fā)生的情況作出處理，從而進一步促進技術(shù)進步和業(yè)務(wù)更新。

（5） 流程個性化。在企業(yè)中，知識型員工大多從事復(fù)雜的腦力勞動，此類工作與時間和空間限制無關(guān)，也不具備確定的流程和步驟，工作的自主性較強。

（6） 成果測度難。知識型員工的工作，從投入來看，很大程度上是自身的智力投入，從產(chǎn)出來說，產(chǎn)品具有無形性的特征，若缺乏相應(yīng)的評價機制，成果是難以衡量的。

2國有企業(yè)知識型員工激勵管理的突出問題

當(dāng)前的經(jīng)濟全球化、一體化民營企業(yè)的迅速成長，對國有企業(yè)帶來很大的競爭壓力。同時，一些外資企業(yè)正在與國有企業(yè)開展激烈的人才爭奪競爭。對于國有企業(yè)來說，留住并用好企業(yè)的內(nèi)部核心知識型員工，是國有企業(yè)激勵管理的關(guān)鍵，也是國有企業(yè)在競爭中獲勝的根本。不過，根據(jù)相關(guān)權(quán)威調(diào)查，情況令人擔(dān)憂：當(dāng)前我國有80％以上的it國有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠度，面對更高的薪水和職位，有60％員工會離開現(xiàn)有企業(yè)；超過60％的知識型員工對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度；而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識型員工比例不到1/4。

可見，當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部的人才流失率相對較高。對于人才流動的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當(dāng)前，國有企業(yè)通過有效的激勵，加強對核心知識型員工的控制，促進此類員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，成為國有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。

3加強國有企業(yè)知識型員工激勵管理的舉措

（1） 重視人本管理。知識型員工都具有過硬的理論知識基礎(chǔ)、專業(yè)技能或者比較強的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，工作的目的更多地體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)。這就要求決策層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實施與知識型員工自身價值的實現(xiàn)有機結(jié)合起來，在戰(zhàn)略中不僅要強調(diào)股東價值和顧客價值的實現(xiàn)，也要強調(diào)員工價值的實現(xiàn)。在職位分析和崗位設(shè)置等人力資源管理細(xì)節(jié)上應(yīng)注重個性化設(shè)計，將知識型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。

（2） 培育創(chuàng)新文化。必須培育富有特色的學(xué)習(xí)型創(chuàng)新的企業(yè)文化。第一，要大力倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)。第二，培養(yǎng)勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神，鼓勵員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，摒棄不合時宜的經(jīng)驗和做法。組織要鼓勵員工通過學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新提高組織的應(yīng)變力和競爭力。第三，營造寬容失敗的文化環(huán)境。創(chuàng)新是有風(fēng)險的，組織應(yīng)該營造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵從適度的冒險和失敗中總結(jié)教訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的知識。

（3） 激勵性薪酬體系。在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。設(shè)計科學(xué)的薪酬和福利體系會對員工產(chǎn)生激勵作用。可以將薪酬水平與崗位和績效掛鉤，綜合考慮學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等因素，通過競爭選聘等多種方式適當(dāng)拉開工資水平。同時重視福利對員工的激勵效果。

（4） 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。幫助每位知識型員工制訂中長期職業(yè)規(guī)劃，使其個人發(fā)展目標(biāo)盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)吻合，以實現(xiàn)“雙贏”。同時，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，對知識型員工進行各種培訓(xùn)，包括學(xué)歷提升教育和短期技術(shù)培訓(xùn)，提高知識型員工的個人素質(zhì)和專業(yè)技能。

主要參考文獻(xiàn)

［1］ 李旭東． 國有企業(yè)知識型員工管理及激勵機制探討［j］． 現(xiàn)代商業(yè)，2010（15）．

［2］ 楊斌，林浩． 國有企業(yè)知識型員工薪酬福利滿意狀況調(diào)查［j］． 合作經(jīng)濟與科技，2010（4）．

國有企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃范文第5篇

[關(guān)鍵詞]國有汽車；國企改革；職業(yè)經(jīng)理人制度

[DOI]1013939/jcnkizgsc201533148

1制約國有汽車商貿(mào)企業(yè)發(fā)展的主要問題

筆者走訪調(diào)研了一大型國有汽車商貿(mào)企業(yè)（國有汽車4S店）的幾大汽車銷售公司，聽取了其對職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)方面的建議和意見，就如何實現(xiàn)體制、機制轉(zhuǎn)換，實現(xiàn)第三增長極的戰(zhàn)略目標(biāo)，探索建立商貿(mào)企業(yè)發(fā)展道路進行了面對面交流溝通。發(fā)現(xiàn)主要問題如下：

（1）戰(zhàn)略定位：現(xiàn)國有汽車商貿(mào)企業(yè)多數(shù)存在對戰(zhàn)略定位理解認(rèn)識存有偏差，習(xí)慣于傳統(tǒng)發(fā)展理念，對第三增長極的要求理解不深、不透，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、運營的模式還不清晰。

（2）土地：目前，國有汽車商貿(mào)企業(yè)大都是輕資產(chǎn)化運作，店面土地以租賃為主，租金的持續(xù)快速上漲帶來壓力，也制約著企業(yè)發(fā)展。

（3）分子公司設(shè)立的問題：國有汽車商貿(mào)企業(yè)，需要在不同的細(xì)分市場設(shè)立子公司，但是報批手續(xù)煩瑣，且很難得到批復(fù)。

（4）主機廠政策影響的問題：針對部分企業(yè)調(diào)研反映，整車生產(chǎn)廠家大多需要認(rèn)證，都要求商貿(mào)企業(yè)增加人員，造成人工成本快速增長，影響利潤目標(biāo)實現(xiàn)。

2國有汽車商貿(mào)企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度中存在的問題

隨著市場競爭加劇，建立職業(yè)經(jīng)理人制度成為國有汽車商貿(mào)企業(yè)發(fā)展的重要舉措。通過對4大地區(qū)，20家汽車商貿(mào)企業(yè)的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)國有汽車商貿(mào)企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人問題主要如下：

21國企產(chǎn)權(quán)制度和監(jiān)控機制不完善，束縛了經(jīng)營層職責(zé)和功能的發(fā)揮

國有汽車商貿(mào)企業(yè)目前受性質(zhì)制約，治理結(jié)構(gòu)不完善，董事會、監(jiān)事會功能還不到位，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)界限模糊，人員、財力、機制、發(fā)展規(guī)劃受體制、機制制約。

22市場準(zhǔn)入和退出機制不健全

國有汽車商貿(mào)企業(yè)的公司經(jīng)營層是按國有企業(yè)的干部管理體系管理，其選聘仍然以行政任命為主，市場化選聘比例低，且流動性不足。而職業(yè)經(jīng)理人多數(shù)采取市場（或獵頭）招聘，市場化、職業(yè)化、專業(yè)化程度高。

職業(yè)經(jīng)理人退出機制靈活，基本不受限制，自身融合度低的前提下離職無太多顧慮；而國有汽車商貿(mào)企業(yè)子公司經(jīng)營者的市場化退出機制始終未完全打開，經(jīng)營者只要沒有出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)情況，基本都可以干到退休，干部能上能下操作很難。

23現(xiàn)有經(jīng)理人員與職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)能力存在差異

經(jīng)過多年的市場沉淀，多數(shù)經(jīng)理人員的能力素質(zhì)都能在子公司經(jīng)營層中得到施展和體現(xiàn)，與職業(yè)經(jīng)理人的能力素質(zhì)接近，從汽車銷售公司反映情況看，基本認(rèn)同現(xiàn)有經(jīng)理人員是半職業(yè)經(jīng)理人或者是準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人。但是，國有汽車商貿(mào)企業(yè)經(jīng)理人員與職業(yè)經(jīng)理人的“市場化、專業(yè)化、職業(yè)化”的要求相比，還存在差距，尤其是專業(yè)化能力還比較欠缺。

24暢通職業(yè)發(fā)展通道是留住核心人才的關(guān)鍵因素

國有汽車商貿(mào)企業(yè)跨地域經(jīng)營和單店運營的特點，限定了二級單位中層管理人員的職業(yè)發(fā)展通道，出現(xiàn)外部需求時，核心骨干人才的流失問題嚴(yán)重，國有汽車商貿(mào)企業(yè)中合資品牌4S店的中層人員到其他自主品牌4S店里都可以做到總經(jīng)理級別。核心骨干人員的留人問題更為突出。國有汽車商貿(mào)企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵就在這個核心骨干團隊，解決他們的職業(yè)發(fā)展通道，是留住核心骨干人才的關(guān)鍵因素，也是制約發(fā)展的核心因素。

25激勵約束機制不完善是影響建立職業(yè)經(jīng)理人制度的重要因素

國有汽車商貿(mào)企業(yè)經(jīng)營層是按國有企業(yè)高管薪酬績效管理模式管理，總體薪酬受到限制，中長期激勵基本沒有。在子公司也存在手段形式單一、缺乏中長期激勵等問題，約束方面形式多而實質(zhì)約束不到位，操作性不強。而職業(yè)經(jīng)理人實行談判薪酬制度，確定短、中期經(jīng)營目標(biāo)，短期、中期、長期激勵約束機制相對完善，股權(quán)期權(quán)激勵形式多樣。

子公司負(fù)責(zé)人建議在國有汽車商貿(mào)企業(yè)下屬子公司探索混合所有制經(jīng)濟，建立經(jīng)營管理層、骨干員工持股的激勵機制，解決企業(yè)發(fā)展的短期和中長期問題。

26職業(yè)經(jīng)理人的文化融入及忠誠度是影響國有汽車商貿(mào)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的制約因素

職業(yè)經(jīng)理人忠誠度依賴企業(yè)核心價值和豐厚待遇預(yù)期，在滿足核心價值趨同、沉淀后才能轉(zhuǎn)化為核心骨干，否則都將存在失信風(fēng)險?！奥殬I(yè)經(jīng)理人可以共創(chuàng)、共享但沒有共擔(dān)”的特點，影響著國有汽車商貿(mào)企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度，仍多是堅持內(nèi)部培養(yǎng)為主，因為成為子公司經(jīng)營層的人員，多數(shù)是從基層一步步成長，勵精圖治，對企業(yè)忠誠度高，歸屬感強，更容易控制職業(yè)經(jīng)理人的失信風(fēng)險。

3國有汽車商貿(mào)企業(yè)進行深化改革、建立職業(yè)經(jīng)理人制度在思想上要轉(zhuǎn)變的重點

31深化改革、轉(zhuǎn)換體制機制是國有汽車商貿(mào)企業(yè)發(fā)展的必由之路

通過管理體制和運行機制的轉(zhuǎn)換來激發(fā)活力和提升效率，增強價值創(chuàng)造能力。對客戶的傲慢和機制的衰退是企業(yè)失敗的兩大因素，要開拓思路、主動突破，激發(fā)活力和效率，在不違背法律法規(guī)的情況下，都可以進行嘗試，先行改革。

32以“市場化、專業(yè)化、職業(yè)化”來培養(yǎng)建立經(jīng)營者隊伍

首先按市場化來建立管理運營模式，按市場化的標(biāo)準(zhǔn)衡量人才、建立激勵約束機制，構(gòu)建利益分享和風(fēng)險共擔(dān)機制；其次要提高經(jīng)營者的專業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)能力，提高解決非結(jié)構(gòu)化問題的能力；最后要加強內(nèi)部管理，防范道德風(fēng)險，不能以投機思想搞經(jīng)營。

國有汽車商貿(mào)企業(yè)在子公司層面可針對關(guān)重崗位推行職業(yè)經(jīng)理人制度，快捷多元，以吸納保留優(yōu)秀人才。在成熟的二級單位和單店可先行試點。

33積極探索一條適合國有汽車商貿(mào)企業(yè)發(fā)展的道路

要實現(xiàn)第三增長極的目標(biāo)，不僅僅是規(guī)模和盈利，我們現(xiàn)在是國有體制，競爭對手又大多是民營企業(yè)，要相互結(jié)合，并研究互聯(lián)網(wǎng)時代商業(yè)模式的變化，吸取精華，去除糟粕，探索一條適合國有汽車商貿(mào)企業(yè)發(fā)展的道路。

34端正經(jīng)營思想，加強風(fēng)險防控

國有汽車商貿(mào)企業(yè)發(fā)展的相比私企商貿(mào)企業(yè)更要特別注重風(fēng)險防控，關(guān)鍵是思想觀念上重視、制度跟進。要按照國家法規(guī)、市場規(guī)則進行商貿(mào)工作。只有持續(xù)競爭才能最終勝出，所以要端正思想，不搞短期投機經(jīng)營。

35對主機廠的要求要主動適應(yīng)

主機廠現(xiàn)在對經(jīng)銷商的要求和管理標(biāo)準(zhǔn)高而且嚴(yán)格，經(jīng)銷商只有適應(yīng)才能共塑品牌。處理與主機廠的關(guān)系，一是盡快適應(yīng)市場化變化，二是通過提升內(nèi)部管理能力來提高競爭力，三是主機廠和經(jīng)銷商主動溝通，共建品牌。

4國有汽車商貿(mào)企業(yè)進行深化改革、建立職業(yè)經(jīng)理人的建議

目前我國國有汽車商貿(mào)行業(yè)跟隨式增長方式占很大因素，面對市場的競爭擠壓，土地等資源的稀有價高，挑戰(zhàn)極大，只有賦予其適應(yīng)市場的靈活的體制和機制，方可持續(xù)。因此建議重點研究解決以下問題：

（1）進一步研究國有商貿(mào)企業(yè)發(fā)展面臨的問題，比如能否簡化和提升股權(quán)性投資和購地的審批流程，設(shè)立合資合作子公司，提升市場化把握機會和網(wǎng)絡(luò)能力。