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【摘要】企業(yè)要想在未來的競爭中占有一席之地，就必須加強(qiáng)對人才，特別是財(cái)務(wù)人才的管理和使用。本文對當(dāng)前財(cái)務(wù)人才管理中存在的問題進(jìn)行分析，以促使企業(yè)重視財(cái)務(wù)人才，建立完善的財(cái)務(wù)人才管理機(jī)制。

自改革開放以來，企業(yè)人才資源特別是財(cái)務(wù)管理人才資源狀況有了明顯改善，初步形成了系統(tǒng)的財(cái)會(huì)管理新體制，但是財(cái)會(huì)人員的數(shù)量、質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。特別是《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施后，財(cái)會(huì)人才缺乏成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，如何解決當(dāng)前財(cái)會(huì)人才奇缺帶給企業(yè)的問題是每一個(gè)企業(yè)應(yīng)該探索的重大戰(zhàn)略問題。

一、企業(yè)財(cái)會(huì)人才管理存在的問題

（一）企業(yè)人力資源沒有嬗變?yōu)槿肆Y本

企業(yè)發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)大，職工人數(shù)膨脹，但是人員眾多只表現(xiàn)出人力資源的豐富，而有用的、生產(chǎn)急需的人才，特別是像財(cái)務(wù)管理這樣的專業(yè)人才卻極度缺乏。職工招聘往往偏向于一線生產(chǎn)工人，人力引進(jìn)缺乏長期性和戰(zhàn)略性培養(yǎng)機(jī)制。技術(shù)人才的培養(yǎng)又過多地偏向生產(chǎn)技術(shù)人員，弱化對財(cái)務(wù)人員的培養(yǎng)。企業(yè)缺乏財(cái)務(wù)人才培養(yǎng)的主動(dòng)性，造成財(cái)務(wù)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)失調(diào)。對財(cái)務(wù)人員的使用不能充分發(fā)揮其聰明才智和業(yè)務(wù)專長，偏向強(qiáng)調(diào)“長官意志”，造成人員使用浪費(fèi)，人才缺乏。在人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用方面浪費(fèi)嚴(yán)重，人力資源優(yōu)勢沒有嬗變?yōu)槿瞬艃?yōu)勢，這是企業(yè)人才管理的通病，財(cái)務(wù)人才塌陷是其典型特征。

人才需求與一個(gè)企業(yè)的發(fā)展水平密切相關(guān)，企業(yè)的實(shí)際和發(fā)展預(yù)期表明，資產(chǎn)管理和財(cái)務(wù)管理人才將是稀缺人才，財(cái)務(wù)人才將是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，應(yīng)引起足夠的關(guān)注。

（二）財(cái)務(wù)人才爭奪引發(fā)惡性競爭

在日益激烈的人才競爭中，企業(yè)優(yōu)勢不明顯，企業(yè)相互之間有很大相似性，相互競爭進(jìn)入重復(fù)發(fā)展的惡性競爭怪圈中。由于人才隊(duì)伍總量不夠充足、結(jié)構(gòu)不夠合理、分布不夠均衡、取信能力不夠強(qiáng)，使得高層次、高技能、復(fù)合型、外向型和創(chuàng)新型財(cái)務(wù)人才短缺嚴(yán)重。各企業(yè)特別是非國有企業(yè)紛紛出臺(tái)優(yōu)惠政策，不擇手段地廣攬人才，但依然無法擺脫企業(yè)人才輸出和人才流失的尷尬局面，財(cái)務(wù)人員管理的現(xiàn)狀不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。

（三）財(cái)務(wù)人才觀念滯后，培養(yǎng)投入不足

當(dāng)前在財(cái)務(wù)人才觀念上的差距主要表現(xiàn)在：

1.對財(cái)務(wù)人才開發(fā)重視不夠，存在見物不見人的現(xiàn)象，偏重招商引資，輕招商引才、招商引智。

2.急于求成思想較突出，片面地求大、求精、求高，反映出急功近利思想，最終導(dǎo)致人才管理工作更多地體現(xiàn)為表面化、形式化。

3.缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新性，受傳統(tǒng)觀念影響和利益驅(qū)動(dòng)，習(xí)慣于按傳統(tǒng)隸屬關(guān)系抓人才，工作方法陳舊，人才管理工作缺乏溝通與協(xié)調(diào)，難以形成人才管理工作的新格局。

對財(cái)務(wù)人才缺乏投入，“只管使用，不管培養(yǎng)”，“一次充電終生放電”情況嚴(yán)重，人才更新不足。各企業(yè)對財(cái)務(wù)人員的繼續(xù)教育投入不足，繼續(xù)教育投入占職工工資總額遠(yuǎn)低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)1.5%的水平。

（四）社會(huì)及企業(yè)人才管理體制的問題

人才管理體制不完善，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩還較濃厚，行政壁壘很多，人才受身份、所有制、地域等因素限制的現(xiàn)象較普遍，人才自主擇業(yè)還難以實(shí)現(xiàn)。適應(yīng)開放市場競爭需要的人才選拔使用機(jī)制，相關(guān)的評價(jià)、培訓(xùn)、保障、激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)效率優(yōu)先的分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度，還有待進(jìn)一步建立健全。人才政策體系不健全，雖然企業(yè)近年出臺(tái)了大量人才政策，但政策內(nèi)容創(chuàng)新力度不夠，缺乏吸引力，有的只顧出臺(tái)政策，執(zhí)行乏力?？傊?，人才培養(yǎng)資源、人才市場資源和人才創(chuàng)業(yè)平臺(tái)尚未有效整合，人才資源開發(fā)上的區(qū)域分割、條塊分割、城鄉(xiāng)分割的現(xiàn)象仍然十分明顯，人才的有序流動(dòng)受社會(huì)和企業(yè)兩方面的制約，有待進(jìn)一步改善。

二、企業(yè)財(cái)會(huì)人才管理的應(yīng)對策略

企業(yè)財(cái)會(huì)人才管理既要社會(huì)的“關(guān)注”和“啟動(dòng)”，也需要企業(yè)的“自動(dòng)”和同行間的“帶動(dòng)”?！皢?dòng)”是暫時(shí)的，“帶動(dòng)”是有限的，而“自動(dòng)”是永恒的?！皢?dòng)”需要政策與收入，“帶動(dòng)”需要幫助與指導(dǎo)，而“自動(dòng)”則需要人才開發(fā)與合作。只有開發(fā)高素質(zhì)、綜合型的財(cái)務(wù)人才，才能把企業(yè)的人才政策和資金使用最優(yōu)化，把發(fā)展業(yè)績最大化。

（一）建立合理的財(cái)務(wù)人才開發(fā)機(jī)制

要通過不斷推進(jìn)企業(yè)的資源共享、政策協(xié)調(diào)、制度銜接和服務(wù)貫通，建立人才開發(fā)新機(jī)制，逐步形成相互兼容的人才政策框架、人才市場和人才服務(wù)體系；整合國有財(cái)務(wù)人才開發(fā)資源，加強(qiáng)人才資源開發(fā)力度，深化人才人事制度改革，積極推進(jìn)制度創(chuàng)新，創(chuàng)造人才開發(fā)的良好環(huán)境，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展提供人才支撐，共同打造企業(yè)人才平臺(tái)，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)人才信息資源共享，進(jìn)一步推動(dòng)一體化的人才服務(wù)合作。

（二）營造合理的人才發(fā)展環(huán)境

企業(yè)應(yīng)重視財(cái)務(wù)人才的商品性，重視人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，盡快確立市場經(jīng)濟(jì)的用人觀念，建立符合人才成長客觀規(guī)律的培養(yǎng)、使用、引進(jìn)和管理機(jī)制。注重本企業(yè)人才的挖潛和開發(fā)，不能忽視本企業(yè)人才，片面地重視引進(jìn)“外來和尚”，以致“招來女婿氣跑兒”。

在市場經(jīng)濟(jì)下，人才是侯鳥，環(huán)境是氣候，哪里氣候適宜，它就遷徙到哪里，人才環(huán)境建設(shè)是改善發(fā)展環(huán)境的重中之重。要從四個(gè)方面改善人才環(huán)境：一是改善創(chuàng)業(yè)環(huán)境，再好的待遇也比不上有一個(gè)好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，所以，一定要營造人才施展才能的創(chuàng)業(yè)環(huán)境；二是改善政策法制環(huán)境，使人才價(jià)值合法有序地轉(zhuǎn)化為社會(huì)價(jià)值；三是改善生活環(huán)境，在住房、醫(yī)療、社會(huì)保險(xiǎn)、家屬就業(yè)、子女入學(xué)等方面，盡可能形成吸引人才的強(qiáng)磁場；四是改善人文環(huán)境，在全社會(huì)全企業(yè)形成人才干事業(yè)、愛財(cái)務(wù)工作，幫助財(cái)務(wù)人才干好事業(yè)的良好風(fēng)尚。

（三）突破用人機(jī)制的三大瓶頸

在財(cái)務(wù)人才問題上，最重要的是機(jī)制，國有企業(yè)應(yīng)協(xié)調(diào)社會(huì)關(guān)系，突破三大瓶頸：一是“所有制”的限制，機(jī)關(guān)、基層在人才的使用上壁壘森嚴(yán)，由此帶來的戶口、住房、福利保障等一系列體制性障礙仍是人才流動(dòng)的瓶頸；二是“官本位”傾向，企業(yè)以官職論成敗的人才評價(jià)機(jī)制仍起作用，有些高層次的人才一旦做出貢獻(xiàn)，便被安排到領(lǐng)導(dǎo)崗位上；三是“大鍋飯”的束縛，在企業(yè)，平均主義嚴(yán)重，遏制了財(cái)務(wù)人才的工作積極性。

機(jī)遇稍縱即逝，挑戰(zhàn)不請自來?！爸垩▌t游連，人順路則不迷”，只有正確地分析形勢，勇于把握機(jī)遇，企業(yè)在發(fā)展上充分重視人才，要著重從培養(yǎng)、使用機(jī)制上加以完善，才能適應(yīng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的需要。