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如今的管理者非常幸運(yùn),因?yàn)槲覀冇薪粋€(gè)世紀(jì)的管理理論與思想演進(jìn)的歷史可以回顧,我們可以站在巨人的肩膀上進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新。我們可以讓歷史告訴未來,可以"翻開過去的歷史,為將來作好準(zhǔn)備。"

管理自初步形成理論以來,已經(jīng)歷了近一個(gè)世紀(jì)的演變,從泰羅對(duì)于工廠的科學(xué)管理到今天對(duì)于全球化、知識(shí)化、信息化的企業(yè)管理,其間凝結(jié)了無數(shù)管理實(shí)踐者與思想者的汗水與心血,而我們正是站在巨人的肩膀上,才可能發(fā)展創(chuàng)新。誠(chéng)如丹尼爾·A·雷恩所言:"下面讓我們翻開過去的歷史,為將來作好準(zhǔn)備。"

第一階段:古典管理理論階段(本世紀(jì)初到30年代)

這一階段是管理理論最初形成階段。其間,在美國(guó)、法國(guó)、德國(guó)分別活躍著具有奠基人地位的管理大師,即"科學(xué)管理之父"——泰羅(F.W.Taylor)、"管理理論之父"——法約爾(H.Fayol)以及"組織理論之父"——馬克斯·韋伯(M.Weber)。

泰羅重點(diǎn)研究在工廠管理中如何提高效率,代表著作是《科學(xué)管理原理》(1911年),科學(xué)管理的理論要點(diǎn)具體包括:科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,為此必須配備"第一流的工人",并且要使他們掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法;對(duì)工人的激勵(lì)采取"有差別的計(jì)件工資制";工人和雇主雙方都必須來一次"心理革命",變對(duì)抗為信任,共同為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而努力;把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能相分開,變?cè)瓉淼慕?jīng)驗(yàn)工作方法為科學(xué)工作方法;實(shí)行職能工長(zhǎng)制;在管理控制上實(shí)行例外原則。泰羅的追隨者們依其理論進(jìn)行了動(dòng)作與工時(shí)等效率問題的研究;傅勒還首先提出領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力要與員工共享,而非加諸于員工,并把這個(gè)想法叫做參與式管理。

法約爾的理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)管理與一般管理》(1916年)當(dāng)中,他從四個(gè)方面闡述了管理理論:企業(yè)職能不同于管理職能,后者包含在前者之中;管理教育的必要性與可能性;分工、職員與職權(quán)、紀(jì)律等管理十四條原則;管理五要素問題,其中,關(guān)于管理組織與管理過程職能劃分理論,對(duì)后來的管理理論研究具有深遠(yuǎn)影響。

馬克斯·韋伯則主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的"理想的行政組織體系",他認(rèn)為這是對(duì)個(gè)人進(jìn)行強(qiáng)制控制的最合理手段,是達(dá)到目標(biāo)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的最有效形式,而且在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織。他的這一套思想體現(xiàn)在其著作《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論之中》。

上述三位及其他一些先驅(qū)者創(chuàng)立的古典管理理論被以后的許多管理學(xué)者研究和傳播,并加以系統(tǒng)化。其中貢獻(xiàn)較為突出的是英國(guó)的厄威克(L.F.Urwick)與美國(guó)的古利克(L.Gulick),前者提出了他認(rèn)為適用于一切組織的十條原則,后者概括提出了"POSDCRB",即管理七項(xiàng)職能——計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告和預(yù)算。在實(shí)踐上,各個(gè)公司開始將理論付諸于行動(dòng),通用汽車公司總裁斯隆對(duì)公司的改組——采用集中控制下的分權(quán)制,建立事業(yè)部,成為分權(quán)的始作俑者。

古典管理理論階段的研究側(cè)重于從管理職能、組織方式等方面研究效率問題,對(duì)人的心理因素考慮很少或根本不去考慮。

第二階段:行為科學(xué)理論及管理理論叢林階段(30年代到60年代)

20年代末到30年代初全世界出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)大危機(jī),在美國(guó),羅斯福政府從宏觀上對(duì)經(jīng)濟(jì)實(shí)施管制,管理學(xué)者們則開始從微觀上研究"硬件"以外的造成企業(yè)效率下降的影響因素。

行為科學(xué)理論階段重視研究人的心理、行為等對(duì)高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(效果)的影響作用。這些研究起源于以梅奧(G.E.Mayo)為首的美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)與西方電氣公司合作進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924-1932),該實(shí)驗(yàn)的結(jié)論——職工是"社會(huì)人"而非"經(jīng)濟(jì)人",企業(yè)中存在著"非正式組織",新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度,存在霍桑效應(yīng)等——引起了管理學(xué)者對(duì)人的行為的興趣,從而促進(jìn)了行為科學(xué)理論的發(fā)展,該理論主要研究個(gè)體行為、團(tuán)體行為與組織行為。

該時(shí)期具有代表性的、到今天依然非常著名的理論成果包括:1.馬斯洛(A.H.Maslou)的需求層次理論認(rèn)為:人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求等五個(gè)層次,當(dāng)某一層次的需求滿足之后,該需求就不再具有激勵(lì)作用。在任何時(shí)候,主管人員都必須隨機(jī)制宜地對(duì)待人們的各種需求。2.赫次伯格(F.Herzberg)的雙因素理論把影響人員行為績(jī)效的因素分為"保健因素"與"激勵(lì)因素",前者指"得到后則沒有不滿,得不到則產(chǎn)生不滿"的因素,后者指"得到后則感到滿意,得不到則沒有不滿"的因素。主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素。3.麥克萊蘭(D.C.Macleland)的激勵(lì)需求理論指出,任何一個(gè)組織及每個(gè)都代表了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而集合在一起的工作群體,不同層次的人具有不同的需求,因此,主管人員要根據(jù)不同人的不同需求來激勵(lì),尤其應(yīng)設(shè)法提高人們的成就需要。4.麥格雷戈(D.M.McGregor)的"X理論-Y理論"是專門研究企業(yè)中人的特性問題的理論。X理論是對(duì)"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的概括,而Y理論是根據(jù)"社會(huì)人"、"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè),并歸納了馬斯洛與其他類似觀點(diǎn)后提出的,是行為科學(xué)理論中較有代表性的觀點(diǎn)。隨著對(duì)人的假設(shè)發(fā)展至"復(fù)雜人",又有人提出了超Y理論。5.波特-勞勒模式由波特(L.M.Porter)和勞勒(E.E.Lawler)合作提出,該模式提出,激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因素關(guān)系,人們努力的程度取決于報(bào)酬的價(jià)值、自認(rèn)為所需要的能力及實(shí)際得到報(bào)酬的可能性,管理者應(yīng)當(dāng)仔細(xì)評(píng)價(jià)其報(bào)酬結(jié)構(gòu),把"努力-成績(jī)-報(bào)酬-滿足"這一連鎖關(guān)系結(jié)合到整個(gè)管理系統(tǒng)中去。

戰(zhàn)后40年代到60年代,美國(guó)國(guó)勢(shì)與經(jīng)濟(jì)水平都得到了大幅度的發(fā)展,除了行為科學(xué)理論得到長(zhǎng)足發(fā)展以外,許多管理學(xué)者(包括社會(huì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、人類學(xué)家、計(jì)量學(xué)家等)都從各自不同的角度發(fā)表自己對(duì)管理學(xué)的見解。其中較有影響的是以巴納德(C.Barnard)為創(chuàng)始人的社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派、西蒙(H.A.Simon)為代表的決策學(xué)派以及德魯克(P.F.Drucker)為代表的經(jīng)驗(yàn)(案例)學(xué)派等,到80年代初發(fā)展為十一大不同學(xué)派,孔茨(H.Koontz)稱其為管理理論叢林。

同一時(shí)期,還有個(gè)新的現(xiàn)象不容忽視,這就是對(duì)顧客需求的重視。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場(chǎng)的繁榮促使賣方市場(chǎng)開始向買方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變,于是,由美國(guó)質(zhì)量管理專家費(fèi)根堡母(A.V.Feigenbaum)首倡的全面質(zhì)量管理(TQM)"始于顧客,終于顧客"的思想開始引起管理界的重視,并為世界各國(guó)廣為傳播和接受。與其說TQM是質(zhì)量管理,莫如說它是以質(zhì)量為中心的企業(yè)管理,而質(zhì)量好壞的評(píng)判是由顧客說了算的,因此需要首先從外部了解需要,然后實(shí)施內(nèi)部質(zhì)量控制,最后落腳于"顧客滿意"。

第三階段:以戰(zhàn)略管理為主的研究企業(yè)組織與環(huán)境關(guān)系的時(shí)代(60年代中后期到80年代初)

60年代末到70年代初,美國(guó)經(jīng)濟(jì)內(nèi)臨石油危機(jī),外遇崛起的日本及歐洲的挑戰(zhàn),科技競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈,管理學(xué)界開始重點(diǎn)研究如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動(dòng)蕩的環(huán)境的不斷變化,謀求企業(yè)的生存發(fā)展,并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。較為突出的是,來自于戰(zhàn)爭(zhēng)的詞匯——"戰(zhàn)略"開始引入管理界。這一期間的管理理論有以下的發(fā)展:

安索夫(Ansoff)《公司戰(zhàn)略》(1965)一書的問世,開了戰(zhàn)略規(guī)劃的先河。待到1975年,安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)劃到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。該書中將戰(zhàn)略管理明確解釋為"企業(yè)高層管理者為保證企業(yè)的持續(xù)生存和發(fā)展,通過對(duì)企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析,對(duì)企業(yè)全部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所進(jìn)行的根本性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的規(guī)劃與指導(dǎo)"。他認(rèn)為,戰(zhàn)略管理與以往經(jīng)營(yíng)管理不同之處在于面向未來,動(dòng)態(tài)地、連續(xù)地完成從決策到實(shí)現(xiàn)的過程。

其間,論述企業(yè)組織與外部環(huán)境關(guān)系的著作還有勞倫斯與羅斯奇合著的《組織與環(huán)境》(1969年),提出公司要有應(yīng)變計(jì)劃,以求在變化及不確定的環(huán)境中得以生存;卡斯特(F.E.Kast)與羅森茨韋克(J.E.Resenzweig)的《組織與管理——系統(tǒng)權(quán)變的觀點(diǎn)》(1979年)雖是權(quán)變理論學(xué)派的代表作,但其分析的問題亦是從長(zhǎng)期角度看待企業(yè)如何適應(yīng)環(huán)境,認(rèn)為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變,組織應(yīng)在穩(wěn)定性、持續(xù)性、適應(yīng)性、革新性之間保持動(dòng)態(tài)的平衡。

邁克爾·波特(M.E.Porter)的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》(1980)可謂把戰(zhàn)略管理的理論推向了高峰,書中許多思想被視為戰(zhàn)略管理理論的經(jīng)典,比如五種競(jìng)爭(zhēng)力(進(jìn)入威脅、替代威脅、買方侃價(jià)能力、供方侃價(jià)能力和現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng))、三種基本戰(zhàn)略(成本領(lǐng)先、標(biāo)新立異和目標(biāo)集聚)、價(jià)值鏈的分析等。通過對(duì)產(chǎn)業(yè)演進(jìn)的說明和各種基本產(chǎn)業(yè)環(huán)境的分析,得出不同的戰(zhàn)略決策。這一套理論與思想在全球范圍產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》與后來的《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》(1985年)以及《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》成為著名的"波特三部曲",中國(guó)的管理學(xué)界以及很多實(shí)際工作者對(duì)此都不陌生。

第四階段:企業(yè)再造時(shí)代(80年代到90年代初期)

80年代,隨著人們受教育水平的日益提高,隨著信息技術(shù)越來越多地被用于企業(yè)管理,三、四十年代形成的企業(yè)組織愈來愈不能適應(yīng)新的、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境,管理學(xué)界提出要在企業(yè)管理的制度、流程、組織、文化等方方面面進(jìn)行創(chuàng)新。美國(guó)企業(yè)從八十年代起開始了大規(guī)模的"企業(yè)重組革命",日本企業(yè)也于九十年代開始進(jìn)行所謂"第二次管理革命"。這十幾年間,企業(yè)管理經(jīng)歷著前所未有的,類似脫胎換骨的變革。

實(shí)踐先于理論的產(chǎn)生,企業(yè)再造理論的最終構(gòu)架由邁克爾·海默(M.Hammer)博士與詹姆斯·昌佩(J.Champy)完成。他們?cè)谄浜现摹对僭炱髽I(yè)——管理革命的宣言書》(1993)中闡述了這一理論:現(xiàn)代企業(yè)普遍存在著"大企業(yè)病",面對(duì)日新月異的變化與激烈的競(jìng)爭(zhēng),要提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況與效率,迫切需要"脫胎換骨"式的革命,只有這樣才能回應(yīng)生存與發(fā)展的挑戰(zhàn);企業(yè)再造的的首要任務(wù)是BPR——業(yè)務(wù)流程重組,它是企業(yè)重新獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與生存活力的有效途徑;BPR的實(shí)施又需兩大基礎(chǔ),即現(xiàn)代信息技術(shù)與高素質(zhì)的人才,以BPR為起點(diǎn)的"企業(yè)再造"工程將創(chuàng)造出一個(gè)全新的工作世界。

在上述二人的合著出版前的1990年,《哈佛商業(yè)評(píng)論》雜志就發(fā)表了海默的文章《改造工作:不要自動(dòng)化,而要推翻重來》,海默批評(píng)了企業(yè)在改造中常犯的錯(cuò)誤,即運(yùn)用信息技術(shù)加速已落后了幾十年(甚至幾百年)的工作流程,指出要對(duì)流程進(jìn)行重新思考,并提出了改造的七項(xiàng)原則。由于其為再造工程所做出的理論貢獻(xiàn),海默本人被美國(guó)《商業(yè)周刊》評(píng)為90年代最具影響力的"四大管理宗師"之一。

除海默之外,還有許多管理學(xué)家在為企業(yè)再造做咨詢工作的同時(shí),撰寫文章。1993年11-12月的"哈佛商業(yè)評(píng)論"上,發(fā)表了特蕾西·高斯、理查德·帕斯卡及安托尼·阿瑟斯的《重新創(chuàng)業(yè)的過山車——為更有力的明天在今天冒險(xiǎn)》,其中特別強(qiáng)調(diào),改造不是改變現(xiàn)在已有的,而是要?jiǎng)?chuàng)造現(xiàn)在所沒有的。

1993年底,小林裕以專著《企業(yè)經(jīng)營(yíng)再造工程》完成了日本管理學(xué)界對(duì)這一時(shí)期管理理論與實(shí)踐的總結(jié)。

第五階段:全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織管理(90年代以后)

80年代末以來,信息化和全球化浪潮迅速席卷世界,跨國(guó)公司力量逐日上升,跨國(guó)經(jīng)營(yíng)也成為大公司發(fā)展的重要戰(zhàn)略,跨國(guó)投資不斷增加。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來使信息與知識(shí)成為重要的戰(zhàn)略資源,而信息技術(shù)的發(fā)展又為獲取這些資源提供了可能;顧客的個(gè)性化、消費(fèi)的多元化決定了企業(yè)只有能夠合理組織全球資源,在全球市場(chǎng)上爭(zhēng)得顧客的投票,才有生存和發(fā)展的可能。這一階段的管理理論研究主要針對(duì)學(xué)習(xí)型組織及虛擬組織問題而展開。

1990年,彼德·圣吉(P.M.Senge)所著的《第五項(xiàng)修煉》出版,該書的主要內(nèi)容旨在說明:企業(yè)惟一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源于比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快更好的能力,學(xué)習(xí)型組織正是人們從工作中獲得生命意義、實(shí)現(xiàn)共同愿望和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織藍(lán)圖;要想建立學(xué)習(xí)型組織,系統(tǒng)思考是必不可少的"修煉"。該書出版不久,即在全球范圍內(nèi)引起轟動(dòng),并于1992年榮獲世界企業(yè)管理協(xié)會(huì)最高榮譽(yù)獎(jiǎng)——開拓獎(jiǎng),作者本人也被冠以90年代的"管理學(xué)宗師"。

在阿里·德赫斯(AriedeGeus)所著的《長(zhǎng)壽公司》一書中,作者通過考察40家國(guó)際長(zhǎng)壽公司,得出結(jié)論——"成功的公司是能夠有效學(xué)習(xí)的公司",在他看來,知識(shí)是未來的資本,只有學(xué)習(xí)才能為不斷的變革做好準(zhǔn)備;此外,羅勃特·奧伯萊(R.Aubrey)與保羅·科恩(P.M.Cohen)合著《管理的智慧》則描述了管理者在學(xué)習(xí)型組織中角色的變化——他們不僅要學(xué)會(huì)管理學(xué)習(xí)的技巧,也要使自己扮演學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)者、師傅和教師的多重角色。

除了學(xué)習(xí)型組織,90年代還有一個(gè)熱點(diǎn)——虛擬組織。1990年《哈佛商業(yè)評(píng)論》第6期發(fā)表文章《公司核心能力》,作者建議公司將經(jīng)營(yíng)的焦點(diǎn)放在不易被抄襲的核心能力上,由此引發(fā)后來的"虛擬組織"熱。虛擬組織與傳統(tǒng)的實(shí)體組織不同,它是圍繞核心能力,利用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及通信技術(shù)與全球企業(yè)進(jìn)行互補(bǔ)、互利的合作,合作目的達(dá)到后,合作關(guān)系隨即解散,以此種形式能夠快速獲取處于全球各處的資源為我所用,從而縮短"觀念到現(xiàn)金流"的周期;不僅如此,靈活的"虛擬組織"可避免環(huán)境的劇烈變動(dòng)給組織帶來的沖擊。1994年出版的由史蒂文·L·戈德曼(S.L.Glodman)、羅杰·N·內(nèi)格爾(R.N.Nagel)及肯尼斯·普瑞斯(K.Preiss)合著的《靈捷競(jìng)爭(zhēng)者與虛擬組織》是反映虛擬組織理論與實(shí)踐的較有代表性的著作。

完成了對(duì)近百年來管理理論與思想的演變歷程所做的回顧之后,需要說明的是:第一,各個(gè)階段的年代劃分并非涇渭分明、非此即彼。事實(shí)上,無論是行為科學(xué)、戰(zhàn)略管理,還是企業(yè)再造依舊是我們今天的話題。第二,無論哪一種理論或思想,都是圍繞管理的核心問題"效果"(做正確的事)或"效率"(如何正確地做事)而展開,對(duì)于今天的中國(guó)企業(yè),沒有哪一種理論過時(shí)或無用,應(yīng)當(dāng)結(jié)合自己"要做的事",兼收并蓄,有選擇地取舍,這樣才能在繼承前人的基礎(chǔ)上,發(fā)展自我——這才是我們回顧歷史的目的所在。