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一、激勵(lì)機(jī)制所采取的三種主要形式

激勵(lì)來源于需求，實(shí)際上員工的需求是層出不窮的，有了需求才有動(dòng)力。企業(yè)的人力資源管理就是要根據(jù)員工的合理需求，采取多種多樣的激勵(lì)形式。一般來說，根據(jù)需求的不同，主要分為物質(zhì)激勵(lì)、成就激勵(lì)和能力激勵(lì)這三種主要形式。

一是物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最普通最基本和最為人熟知的一種激勵(lì)方式，其中包括薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、福利待遇激勵(lì)以及分紅激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等方面。要求人完全脫離一個(gè)“利”字是不可能的，也是不應(yīng)該的。企業(yè)員工在各自不同的崗位上，通過奮發(fā)努力和辛勤勞動(dòng)賺取報(bào)酬是無可非議的。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代里，吃“大鍋飯”的弊端嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，同樣也嚴(yán)重影響了員工的物質(zhì)需求，普遍貧窮成為難以治愈的頑癥。改革開放特別是進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，企業(yè)終于可以名正言順地進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，而薪酬激勵(lì)首當(dāng)其沖。這種“按勞分配”“按質(zhì)論價(jià)”，體現(xiàn)了對(duì)員工的人力資本的公平賦值。當(dāng)然經(jīng)過若干年后，以往簡(jiǎn)單而效的漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的薪酬激勵(lì)形式，已越來越不能明晰激勵(lì)機(jī)制中的作用，于是現(xiàn)在的薪酬制度業(yè)已進(jìn)行了重大改革，如在供電企業(yè)普遍實(shí)行的績(jī)效考核制度，還有向一線崗位傾斜制度，使物質(zhì)激勵(lì)的作用越發(fā)明顯。

二是成就激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)并非包治百病的靈丹妙藥，當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到基本滿足后，就會(huì)追求其自身人生價(jià)值的最大實(shí)現(xiàn)，這就是隨著社會(huì)的發(fā)展、人們生活水平的提高而產(chǎn)生的成就激勵(lì)，它主要包括組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)等方面，也可以稱之為精神激勵(lì)。成就激勵(lì)就是立足于尊重人、關(guān)心人、鼓舞人，讓更多的員工參與到企業(yè)的管理與決策中，給員工更多的權(quán)利和信任。有的專家認(rèn)為，在人力資源管理上沒有什么秘訣，管理者對(duì)員工的熱情和興趣是管理成功的主要因素，而沮喪、低期望值及缺乏對(duì)員工的關(guān)注，往往使員工的自尊心受到極大挫傷。當(dāng)今員工對(duì)成就的追求越來越高漲，因而成就激勵(lì)的作用也越來越突出。

三是能力激勵(lì)。能力激勵(lì)的重要性不僅使員工忠誠(chéng)企業(yè)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，而且還向自我發(fā)起挑戰(zhàn)，不斷促使全面而迅速地提升自身工作能力。比如培訓(xùn)激勵(lì)，還有晉級(jí)、晉職激勵(lì)等，都是行之有效的能力激勵(lì)中的一般形式。企業(yè)通過培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)能力，從而為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更具挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。又如，工作內(nèi)容激勵(lì)也是能力激勵(lì)的一個(gè)方面，就是企業(yè)采取靈活的崗位雙向選擇方式，根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)以及能力，人適其事，事適其人，人盡其才，讓員工通過競(jìng)聘而選擇自己喜歡的崗位。

二、激勵(lì)機(jī)制所破除的三個(gè)“唯一”誤區(qū)

對(duì)于激勵(lì)機(jī)制很難找到反對(duì)的意見和抵觸的做法，叫好之聲不絕于耳。但是，激勵(lì)機(jī)制的方便易行，決不意味著它是簡(jiǎn)單隨意的，并不像有的人認(rèn)為的那樣——是誰都能輕易做得到的，只不過是“多給點(diǎn)錢，多發(fā)點(diǎn)獎(jiǎng)”而已。既是機(jī)制，就必然有其嚴(yán)肅性與權(quán)威性，就應(yīng)該破除對(duì)此認(rèn)識(shí)上的三個(gè)“唯一”誤區(qū)。

一是破除“物質(zhì)激勵(lì)是唯一”的誤區(qū)。激勵(lì)機(jī)制的形式是多方面多層次的，但是有一些人偏偏認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)是實(shí)的，精神激勵(lì)是虛的，乃至在心底深處把物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)成唯一有效的形式。其實(shí)，無論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，盡管它們的目標(biāo)是一致的，但是作用與對(duì)象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是人對(duì)物質(zhì)需求的滿足，而后者作用于人的心理方面，是人對(duì)精神需求的滿足，兩者相輔相成，并行不悖。物質(zhì)和精神是激勵(lì)運(yùn)行的兩只輪子，缺一不可。在現(xiàn)代企業(yè)，員工特別是青年員工對(duì)精神方面的需求格外強(qiáng)烈。當(dāng)一個(gè)人受到別人的尊重，也就是對(duì)其施之精神激勵(lì)的話，無疑會(huì)對(duì)這個(gè)人起到更大的奮發(fā)向上的推動(dòng)作用。

二是破除“薪酬激勵(lì)是唯一”的誤區(qū)。薪酬和薪酬激勵(lì)是兩個(gè)概念，薪酬只是一種按照法律的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)付出的報(bào)酬，但這并不一定具有激勵(lì)因素，傳統(tǒng)的薪酬體系恰恰缺乏這一點(diǎn)。但是經(jīng)過三十多年的改革開放，特別經(jīng)過近年來人力資源管理的重大改革，薪酬體系煥然一新，它在保證企業(yè)發(fā)展的前提下不斷提高薪酬水平，并突出了績(jī)效掛鉤與適當(dāng)拉開差距等特點(diǎn)，企業(yè)與員工的利益實(shí)現(xiàn)了“雙贏”，這樣的薪酬體系也就會(huì)理所當(dāng)然地具有了激勵(lì)作用，所以薪酬激勵(lì)深得人心。不過，正如物質(zhì)激勵(lì)不是激勵(lì)機(jī)制的唯一，薪酬激勵(lì)也不是物質(zhì)激勵(lì)的唯一，不能把激勵(lì)機(jī)制的功夫全部用在薪酬激勵(lì)上。且不說成就激勵(lì)和能力激勵(lì)，就是在物質(zhì)激勵(lì)上也是豐富多彩的。如改善員工工作與生活環(huán)境，適當(dāng)安排員工旅游、休假，給員工增加保險(xiǎn)險(xiǎn)種等等，即在物質(zhì)激勵(lì)上更多地融入人性化個(gè)性化的因素，克服了偏執(zhí)的單一的形式而造成的效果越來越不明顯的做法。

三是破除“正激勵(lì)是唯一”的誤區(qū)。激勵(lì)機(jī)制是以正激勵(lì)為主的，且不說物質(zhì)激勵(lì)的提高工資水平擴(kuò)大福利待遇等，成就激勵(lì)的傳統(tǒng)做法也是大張旗鼓地進(jìn)行正面宣傳，表彰先進(jìn)，弘揚(yáng)正氣，知人善任，盡最大可能滿足員工的精神需求。但是正激勵(lì)不是激勵(lì)機(jī)制的唯一，應(yīng)該說，激勵(lì)機(jī)制包括正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)兩個(gè)方面，正如表?yè)P(yáng)與批評(píng)是思想工作方法中不可缺少的兩個(gè)方面一樣。任何機(jī)制都有兩重性，激勵(lì)機(jī)制有激勵(lì)人的一面，也有約束人的一面，激勵(lì)機(jī)制是寬嚴(yán)相濟(jì)的，負(fù)激勵(lì)也不失激勵(lì)的作用，“痛定思痛”“知恥而后勇”等說的就是這個(gè)道理。如果只有正激勵(lì)而無負(fù)激勵(lì)，很可能造成松懈而不上進(jìn)的后果，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的。當(dāng)然，負(fù)激勵(lì)要慎用少用，用就用到恰到好處。

三、激勵(lì)機(jī)制所堅(jiān)持的三項(xiàng)基本原則

供電企業(yè)盡管有其公益性的屬性，但是它要在獲取社會(huì)效益的同時(shí)，還要獲取最大限度的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)激勵(lì)機(jī)制得到充分發(fā)揮時(shí)，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展，獲取更好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中總能立于不敗之地，同時(shí)也能使廣大員工充分享受到企業(yè)改革與發(fā)展帶來的成果，進(jìn)而發(fā)揮員工認(rèn)同和接受供電企業(yè)“誠(chéng)信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的核心價(jià)值觀。歸根結(jié)底，人們對(duì)激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用總是充分肯定的，激勵(lì)機(jī)制已成為不可阻擋的潮流?；诖?，為了更好地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，必須堅(jiān)持以下三項(xiàng)基本原則。

一是公開化的原則。激勵(lì)的目的或使當(dāng)事人產(chǎn)生新的動(dòng)力，或激發(fā)其他成員的斗志，或樹立榜樣，弘揚(yáng)先進(jìn)文化。若干年前，神秘的“紅包”曾一度流行，然而曇花一現(xiàn)弊病百出，其癥結(jié)就在于“紅包”缺乏應(yīng)有的透明度，喪失了激勵(lì)作用。事實(shí)證明，激勵(lì)機(jī)制的直觀性和公開性與激勵(lì)產(chǎn)生的心理效應(yīng)是成正比的。所以激勵(lì)機(jī)制必須堅(jiān)持公開化的原則，增強(qiáng)透明度。如晉級(jí)晉職就要實(shí)行陽(yáng)光操作，采取公平競(jìng)爭(zhēng)，不惟學(xué)歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進(jìn)心。特別是分配獎(jiǎng)金等員工最為關(guān)注的熱點(diǎn)問題，公開化尤為重要。要尊重民意，接受監(jiān)督，公開合理確定獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象、獎(jiǎng)勵(lì)額度，排除各種人為因素的干擾，使受獎(jiǎng)人名副其實(shí)、受之無愧，真正產(chǎn)生激勵(lì)作用。

二是合理化的原則。合理化是指激勵(lì)的范圍要適度，既不能激勵(lì)點(diǎn)太集中，又不能激勵(lì)面太寬泛。企業(yè)中有一些“明星”集“萬千寵愛于一身”，享有諸多的經(jīng)濟(jì)實(shí)惠與政治榮譽(yù)。不可否認(rèn)，這對(duì)于企業(yè)打造“明星”效應(yīng)是有一定意義的。但是畢竟獨(dú)木難支，殊榮獨(dú)享的后果可能影響眾人劃槳的熱情。所以激勵(lì)不能過分集中在少數(shù)人身上，激勵(lì)的對(duì)象要形成“橄欖形”，既要抓重點(diǎn)又要照顧一般，關(guān)注各類人群，對(duì)不同的對(duì)象靈活地采取各種激勵(lì)方式。至于激勵(lì)面過于寬泛，增加了激勵(lì)管理的成本，削弱了激勵(lì)的成效，意味著激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的降低，容易傷害未被獎(jiǎng)勵(lì)者的自尊心，使其產(chǎn)生逆反心理。激勵(lì)的合理化衡量標(biāo)準(zhǔn)為，是否調(diào)動(dòng)了真正優(yōu)秀者的積極性，是否調(diào)動(dòng)了大多數(shù)員工的積極性，是否打擊了未被獎(jiǎng)勵(lì)者的積極性。另外，激勵(lì)的合理化還要克服“強(qiáng)投入的激勵(lì)才能有高產(chǎn)出”“激勵(lì)多多益善”的片面認(rèn)識(shí)，適時(shí)適度適量地投入，并使激勵(lì)盡可能產(chǎn)生高回報(bào)。

三是制度化的原則。激勵(lì)不能提供“全部需求”，只能提供“部分需求”，這就需要激勵(lì)制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。要制訂出激勵(lì)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)激勵(lì)的各項(xiàng)指標(biāo)要量化，對(duì)不能量化的內(nèi)容也要建立相應(yīng)的對(duì)照體系。如果是精神文明的功績(jī)，依據(jù)制度則可類推出獲獎(jiǎng)等級(jí)，按等級(jí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。另外還需要結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，使激勵(lì)機(jī)制具有個(gè)性化特色化的特征，或者說使制度具有更強(qiáng)的活力和可操作性。如國(guó)網(wǎng)大連供電公司近年來推行的“量化計(jì)分制”的全員績(jī)效管理，不僅與薪酬掛鉤，還與人才選拔、升遷競(jìng)聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)定、技能鑒定、教育培訓(xùn)及度假福利等掛鉤，無疑是具有大連供電特色的，而不失客觀性、公正性、準(zhǔn)確性、連貫性和穩(wěn)定性的激勵(lì)機(jī)制?？傊?，就是要使激勵(lì)切實(shí)形成一種生氣勃勃的機(jī)制。

作者：孫玉梅單位：大連虹源大廈有限公司