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人才流失論文范文第1篇

論文關鍵詞：國有企業(yè)，人才流失，對策

 

國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據(jù)調查資料顯示，59.8%的國有企業(yè)面臨人才資源危機，35.1%的國有企業(yè)認為人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業(yè)面臨的重要任務。

一、人才流失對國有企業(yè)的影響

1.增加企業(yè)的成本。人才流失會造成國有企業(yè)職位上的空缺，迫使企業(yè)必須重新進行招聘，越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業(yè)對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為企業(yè)額外增加的費用列入企業(yè)的成本損失。

2.損失企業(yè)的無形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時，不僅帶給國有企業(yè)職位上的空缺，同時也帶走了企業(yè)的無形資產(chǎn)，例如：企業(yè)的新思想和新構思、企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營理念等。這些無形資產(chǎn)的損失對國有企業(yè)的影響是不可估量的。

3.企業(yè)的業(yè)績受影響。國有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項目和業(yè)務會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業(yè)蒙受預期收入損失，而且會對企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失是長遠的，有時甚至是毀滅性的。

二、國有企業(yè)人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響，國有企業(yè)的薪酬制度很不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業(yè)的基本薪酬水平和非國有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴重影響員工工作的積極性，會導致員工對企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內部公平性怎么寫論文。受傳統(tǒng)體制的影響，在國有企業(yè)內部還存在著嚴重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現(xiàn)出對人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數(shù)的國有企業(yè)還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業(yè)人才的個人收入與績效相脫離，企業(yè)人才的付出和所得不相匹配，這也是導致企業(yè)人才流失的原因。

2.用人機制不合理。國企的用人機制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴重。目前，很多國有企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業(yè)在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業(yè)喪失信心。

3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經(jīng)常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業(yè)內部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業(yè)內部“幫派”現(xiàn)象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內部的員工會受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業(yè)。沒有一種健康的企業(yè)文化來支撐企業(yè)的發(fā)展，終將會導致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培訓機制。國有企業(yè)非常忽視對員工的培訓，主要是基于以下幾種考慮：一是擔心員工經(jīng)過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；二是擔心員工培訓后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費培訓成本；三是擔心員工培訓會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。因此，建立完善的培訓機制應作為國有企業(yè)留住人才的長期舉措。

三、國有企業(yè)防范人才流失的對策

1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導致國有企業(yè)人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對于國有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時，應重點考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內外公平性。參照非國有企業(yè)的薪酬水平適當提高國有企業(yè)的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業(yè)應建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對于特殊的人才，可以設計特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實行年薪制和股票期權等激勵措施。（3）將個人收入和業(yè)績相掛鉤。應該將員工的業(yè)績作為重要的考核指標，以此來決定員工的個人收入。

2.建立合理的用人機制。國有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制怎么寫論文。企業(yè)應該根據(jù)員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業(yè)還應幫助員工設計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標不能實現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業(yè)可以幫助他們設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標和組織的發(fā)展目標相一致，以利于國有企業(yè)目標的實現(xiàn)。

3.建立和諧的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通人力資源管理論文，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價值觀和經(jīng)營理念，把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業(yè)內部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內部建立一種和諧的企業(yè)文化。

4.建立完善人才培訓機制。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發(fā)展、進步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓應作為國有企業(yè)激勵員工的長期舉措。

參考文獻

[1]張艷艷.國有企業(yè)人才流失問題現(xiàn)狀及對策研究.商業(yè)經(jīng)濟，2010，（9）.

[2]翟曉峰.國有企業(yè)人才流失的原因及對策.吉林地質，2005，（6）.

[3]董明.國有企業(yè)人才流失原因及對策分析.法制與社會，2009，（4）.

人才流失論文范文第2篇

關鍵詞：原因；影響；措失

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

一、關于人才流失的主要原因

1.公路工程施工多數(shù)情況下都是在野外進行的，條件艱苦。夏天要忍受酷暑，冬天又要面對寒冷的襲擊。許多新來的大學生就是不能忍受這種環(huán)境而跳槽的。與此同時，因工作性質，職工平時不能經(jīng)常與家人團聚，尤其在工程比較繁忙的時候，可能一兩個月都不能與親人見上一面。水往低處流，人往高處走，每個人都希望在公司里得到一些升遷的機會。而任何一個公司的組織結構都是金字塔形的，能往上提升的畢竟是少數(shù)。

2.薪酬待遇 一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。前文提到公路工程施工是一種艱苦的野外作業(yè)，職工付出的精力格外大，如果職工覺得自己的收入與自己的付出不成正比，就會有跳槽的念頭。

3.不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。很多人離開企業(yè)是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。

二、人才流失對企業(yè)及經(jīng)濟所造成的影響

1.招聘成本增加。企業(yè)在員工離職后，為了補充其離職后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費用。如果招聘的是外地人員，還得擔負應聘人員的交通和住宿費。那些對人才甄選嚴格的企業(yè)往往要在許多候選人中間選擇一個。

2.新員工的培訓成本。對新員工的另一項投資就是上崗引導和培訓，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關系。在培訓期間，組織付給其工資，但他對公司不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻。如一些國家機關招聘來的新公務員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來的新雇員第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個崗位。 一段時間工作效率下降造成的隱性成本。員工離職后，公司往往將他的工作分給公司內其他的人員，這樣會使其他人員的工作負擔增加，使之效率降低。

3.企業(yè)人才的流失使大部分人員原有的工作有所改變，例如人際交往等，對中小型的企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟是一個沉重的打擊，人才的流失對員工原本的工作效率時間工作群體都有所影響、如果有新的員工來加入工作，這還需要一段適應和熟悉的時間，因此也延長了工作的時間降低了工作的效率。人才的流失對生產(chǎn)率和成本都受著無形的影響，所導致的隱形成本就無法估計了。

4.造成技術的流失或商業(yè)秘密的泄露 在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)比較重要、社會需求量較大的人員，這些人離開企業(yè)后，其所掌握的技術、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。

三、對于人才的流失企業(yè)的應對措施及改進

1.職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實現(xiàn)這一計劃安排的過程。進行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對企業(yè)的忠誠度比未進行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠度提高了倍。員工會因為企業(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認同感，認為企業(yè)非常關心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷努力，企業(yè)會提供相應的職業(yè)機會，從而在企業(yè)的幫助下，最終實現(xiàn)自己的人生理想。

2.制定外有競爭力，內顯公平的薪酬福利機制留人。要想留住人才，必須為員工提供外有競爭力，內顯公平的薪酬，薪酬的作用不僅在于保障人才的基本生理需要，它同時也代表了企業(yè)對人才價值的認同。第一，要讓企業(yè)內員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。

3.薪酬包括工資和福利兩部分。薪酬體系設計是否合理，是否有激勵性，就成為能否留住、吸引人才的關鍵。薪酬是引導人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠桿，所以必須建立科學的薪酬體制。獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大貢獻的員工，不妨對之實行重獎。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對員工也可產(chǎn)生有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

四、總結

我國中小型企業(yè)的發(fā)展是國內市場經(jīng)濟的主要支柱，在這個快速發(fā)展的年代，人才的需求也非常的廣泛，在企業(yè)中人才就像一家公司的心臟，人才的流失是公司的巨大損失，一個人才可以為公司賺很多的利潤，但是往往就是因為一些原因公司忽視了人才的重要性，從而導致大量人才的流失給企業(yè)造成了不必要的損失。在面對人才流失的問題時，企業(yè)必須做好制度的完善，完善公司管理制度，完善員工的福利以及人權制度，盡量減少人才的流失給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失，來保證企業(yè)的健康發(fā)展。然而企業(yè)還應做好市場分析政策與員工進行合理有效的溝通，對員工的工作給予肯定和鼓勵，不能一味的苛刻員工，作為利益的受益者企業(yè)來說要想使一個企業(yè)能長久不衰的經(jīng)營，并且贏得更多的利潤對于人才的問題一定要仔細并慎重去決定，這樣企業(yè)才會越做越好，人才也會得到展示的空間。

參考文獻：

人才流失論文范文第3篇

關鍵詞：江西；職業(yè)高原；民辦高校教師流失

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

收錄日期：2012年2月10日

自我國從20世紀八十年代開始發(fā)展民辦高等教育以來，無論是在辦學規(guī)模上還是辦學條件上都取得了很大的成績，它已經(jīng)成為我國高等教育體系不可缺少的一部分。民辦高校在迅速發(fā)展的同時也面臨著一些問題，其中問題就是高校教師流失嚴重。由于高校教師流失率過高，使得民辦高校的發(fā)展具有明顯的不穩(wěn)定性，可以說很大程度上制約了民辦高校的發(fā)展。

關于員工流失的問題，國內外很多學者都進行了研究。Near通過研究非職業(yè)高原員工以及職業(yè)高原員工，認為非職業(yè)高原員工的生活滿意感更大，生活方式更為健康。而職業(yè)高原的員工相反，對自己的生活方式感到不滿，希望有所改變，而離職就是最直接的方式。Burke通過對教師職業(yè)發(fā)展的階段研究，發(fā)現(xiàn)教師的職業(yè)發(fā)展中有“穩(wěn)定和停滯”的一種狀態(tài)。因此，筆者從職業(yè)高原的角度來探討江西民辦高校教師高流失率現(xiàn)象，為江西民辦高校教師高流失率問題的防范措施提供理論依據(jù)。

一、相關變量的界定

1、職業(yè)高原。職業(yè)高原，最早由Ference提出，是指個體在職業(yè)發(fā)展的某個階段，能夠得到晉升的機會很小。結合本論文研究的背景，筆者認為職業(yè)高原是民辦高校教師目前處于在職業(yè)生涯中的停滯階段，是職業(yè)發(fā)展中工作內容、責任、挑戰(zhàn)、壓力的相對靜止或者終止。

2、職業(yè)高原結構及變量的界定。關于職業(yè)高原的結構，學者Milliman根據(jù)Bardwick提出了職業(yè)高原兩維度的觀點，認為職業(yè)高原包括結構高原與工作內容高原兩方面。其中結構高原是指，個體在組織中未來進一步晉升的可能性很小。工作內容高原是指，個體掌握了與工作相關的所有知識和技能，工作缺乏挑戰(zhàn)性。因此，本論文使用雙維度的觀點。除了兩維度觀點外，學者Joseph在1996年提出了四維度的觀點，他認為職業(yè)高原應該包括結構高原、內容高原、個人選擇和工作技能四個維度。遺憾的是，他的這一理論構想并沒有得到他本人實證研究的證實。根據(jù)上述研究，并結合本論文研究背景，筆者運用Bardwick的觀點，將職業(yè)高原的結構分為結構高原、內容高原兩個維度。

3、職業(yè)高原各維度變量的界定。本論文從職業(yè)高原結構的結構高原和內容高原兩個維度來進行研究，根據(jù)相關文獻綜述，確定了每個維度的變量。（表1）

二、職業(yè)高原對民辦高校人才流失作用機理的假設

通過相關文獻綜述，本文提出下列假設：

假設1：結構高原與民辦高校人才流失呈正相關。

假設2：內容高原與民辦高校人才流失呈正相關。

當員工薪酬不足以滿足其個人及家庭生活時，員工很可能會流向薪酬較高的企業(yè)，而一旦員工滿足于目前的待遇、家庭生活時，則會出現(xiàn)個人生活上的靜止，導致個體職業(yè)發(fā)展上的停滯，即進入了生活高原。

三、職業(yè)高原對民辦高校教師流失的影響

本研究以江西民辦高校為例，選擇了江西藍天學院、江西科技職業(yè)學院、江西城市學院為代表，于2011年5月分別對三所高校進行問卷調查，發(fā)放問卷300份，回收292份，有效問題285份，有效回收率為95%。

1、可靠性分析。通過對數(shù)據(jù)的處理，得到結構高原變量的Cronbach's α值為0.821；內容高原的Cronbach's α值為0.772；職業(yè)高原效應Cronbach's α值為0.850。以上三個變量的Cronbach's α值均大于0.7，說明論文設計的構件一致性較好。

2、有效性分析。本研究運用SPSS17.0軟件，對數(shù)據(jù)進行KMO測度，判斷數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。在這些分析中，測量項目7個，其中結構高原3個，內容高原4個，，經(jīng)過因子分析，得到的KMO值分別為結構高原變量為0.879、0.903，接近1，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。

3、回歸分析。本研究采用本研究采用多元線形回歸的方法對提出的假設進行驗證。運用SPSS17.0軟件分析，得到結果如表2。（表2）可知，模型1的確定系數(shù)R2 和調整的確定系數(shù)R2的值分別為0.902和0.881，表明方程變量J1、J2、J3對民辦高校人才流失的解釋能力非常強，共解釋了人才流失90.2%的變化，擬合優(yōu)度較高。標準回歸系數(shù)Beta值分別為0.325、-0.109、-0.245，即員工進一步發(fā)展的可能性越小，員工流出的可能性越大，因此假設1得到驗證，即結構高原與民辦高校人才流失呈正相關。

模型2的確定系數(shù)R2和調整的確定系數(shù)R2的值分別為0.897和0.856，方程變量N1、N2、N3、N4共解釋了人才流失將近90%的變化，回歸模型的擬合優(yōu)度較高。標準回歸系數(shù)Beta值分別為-0.095、-0.252、-0.148、-0.169，即員工的工作越缺乏挑戰(zhàn)性，員工流出的可能性越大，由此假設2得到驗證，即內容高原與民辦高校人才流失呈正相關。

四、小結

本研究對職業(yè)高原的兩個維度進行分析研究，通過對江西西民辦高校進行實證分析確定了每個維度的影響變量，在此基礎上論證了結構高原、內容高原對民辦高校教師流失的影響，為江西民辦高校減少教師隊伍人才流失、提升競爭力提供了一定的理論依據(jù)。

主要參考文獻：

[1]Andreas S G M.Nachbagauer，Gabriela R.Effects of career plateau on performance. Work satisfaction and commitment.International Journal ofManpower，2002.

人才流失論文范文第4篇

關鍵詞：企業(yè) 人才 管理流失

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

2 人才流失對我國中小企業(yè)的影響

人才流失是影響我國中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展和市場競爭力的重要影響因素，高比例的人才流失帶給企業(yè)的損失不可估量，甚至可能使企業(yè)最終走向衰亡。具體來說，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面：

2.1 人才流失造成崗位人員缺失

人才流失會導致企業(yè)重要崗位人員的缺失。大部分的中小企業(yè)沒有完善的人才儲備機制，一旦掌握公司專業(yè)技能的知識型人才離職，那么企業(yè)必定在短時期內不能挑選出合適的人才來頂替這一關鍵崗位，而新員工要經(jīng)過培訓和適應崗位的時期，在一定的時間內企業(yè)的運營勢必會受到影響，尤其是技術性強的科技型中小企業(yè)將會承受巨大的經(jīng)濟損失。

2.2 人才流失導致企業(yè)成本增加

企業(yè)人才的頻繁流動給企業(yè)帶來的最大損失就是經(jīng)營成本的增加，無論是老員工的離職損失還是新員工招聘、培訓的費用，對于資金緊張的中小企業(yè)而言都是增加經(jīng)營成本的關鍵問題，無形中會導致企業(yè)生產(chǎn)資金和生產(chǎn)效益下降等問題。

2.3 人才流失造成競爭對手的競爭力提高

中小企業(yè)之間的人才流動相對頻繁，大部分離職的員工會選擇其他公司的同類崗位繼續(xù)工作，也有一小部分的員工會通過在原來企業(yè)接受的培訓技能自己創(chuàng)業(yè)。因次，隨著人才的流失，無形中為企業(yè)增加了競爭對手，提高了同類行業(yè)其他競爭公司的實力。

2.4 人才流失造成企業(yè)的技術、商業(yè)機密流失

中小企業(yè)由于自身性質和規(guī)模的原因，使其社會地位和競爭實力均處于不利的劣勢地位，因此，在企業(yè)中，大量的技術、管理人員流動頻繁，其所掌握的技術、經(jīng)驗以及重要的客戶信息都會隨著這種高級管理型人才的離職而流失。重要的核心技術和商業(yè)機密是企業(yè)賴以生存的關鍵。

3 中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

根據(jù)國際人力資源權威機構的統(tǒng)計表明，企業(yè)正常的人才流動率應該控制在15%以下，而目前我國企業(yè)人才流動率平均在28%，一些中小企業(yè)核心人才的流動率超過了50%。當人才流動質量差，即不該流出的人才頻繁流出時，人才流動就變成了人才流失。從目前我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀來看，其具有以下特點：

3.1 人才流向外資企業(yè)的比率較高

隨著我國改革開放的深入和世界一體化進程的加快，中小企業(yè)面臨的市場競爭逐漸由地區(qū)性、國家性過渡到了激烈的國際性。目前，世界500強已有400強落戶中國。由于缺乏規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢，技術創(chuàng)新能力弱，國內中小企業(yè)很難與外資企業(yè)抗衡，其優(yōu)秀人才紛紛流向了外資企業(yè)。

3.2 人才多流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)

從地域上看，人才主要從經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。具體來說：我國中西部地區(qū)中小企業(yè)人才吸引能力較弱，其人才流向了相對較發(fā)達的長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)和環(huán)渤海地區(qū)等。農村中小企業(yè)相對城鎮(zhèn)企業(yè)吸引人才能力更弱，越是不發(fā)達地區(qū)的企業(yè)越難吸引到優(yōu)秀的人才。

3.3 核心人才流失比重大

在大部分中小企業(yè)里，核心人才往往是具有較高學歷的管理人才。由于具有很高的職業(yè)追求，當他們在現(xiàn)有工作崗位上工作一段時間后，如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途，就會重新尋找更新更高的職位。

3.4 年輕人才流失比重大

在我國中小企業(yè)流失的人才中，年輕人所占的比重較大，即人才流失與年齡呈負相關。這主要基于兩點原因：一是年輕人學習能力強，自身適應性強，有較大的抱負，希望在事業(yè)上有所成就。當現(xiàn)有工作崗位不能滿足其需求時，他會選擇跳槽；二是年輕人家庭負擔相對較小。跳槽的機會成本相對較小，因而其跳槽頻率高于年長者。

4 中小企業(yè)人才流失的原因分析

4.1 忽視員工培訓與開發(fā)

中小企業(yè)由于本身規(guī)模和資金等問題的制約，往往忽視員工的個人利益和事業(yè)的發(fā)展。培訓機制不健全，為了節(jié)省開支，企業(yè)的管理者必定會削弱用于培訓的成本。

4.2 企業(yè)缺乏長期目標與人才機制的協(xié)調規(guī)劃

由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，在進行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠景，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確，造成了一些追求自我實現(xiàn)的員工不看好企業(yè)未來的發(fā)展前景，因此選擇離開。

4.3 缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

我國的中小企業(yè)大部分都是家族性企業(yè)，家族成員在企業(yè)中對最高權力進行壟斷。這樣的組織結構阻礙了高水平高素質人才的晉升空間，限制了有能力有經(jīng)驗的員工的發(fā)展，最終導致了高端人才的流失。

4.4 人才配置不當

正所謂“寸有所長，尺有所短”，人的才能各異，只有將人才放到最適合的職位上，才能揚長避短并有可能激發(fā)其潛能。如果在人才配置時沒有做到人事相宜，造成專長與職業(yè)不對口，其結果往往讓人才感到工作內容枯燥單調。缺乏工作激情和挑戰(zhàn)性當然會影響人才為企業(yè)貢獻才智的主觀愿望。如果未及時進行工作調配，不僅影響人才才能的開發(fā)和提升，而且優(yōu)秀的人才資源會因懷才不遇、不被賞識而離職。

5 減少人才流失的對策

5.1 注重對人才培訓與開發(fā)

提供較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升平臺，企業(yè)可以通過建立完善的人才培訓制度，投入適當?shù)呐嘤柾顿Y來進行中小企業(yè)的人才培訓與開發(fā)。

5.2 建立企業(yè)長期目標與人才機制的協(xié)調規(guī)劃

沒有長期目標的企業(yè)就不會有長足的進步與發(fā)展，因此人事主管必須清楚公司未來的規(guī)劃與發(fā)展目標，這樣才能在招聘或者內聘時為企業(yè)吸引和保留更多的人才，而中小型企業(yè)與國家的重點高校接觸不多，剛畢業(yè)的大學生是不愿意到聞所未聞的企業(yè)去上班的。同樣在企業(yè)遇到巨大變故時，高校也可以成為企業(yè)堅實的后盾，為企業(yè)提供各式各樣的人才，企業(yè)可以為高校提供假期實習，論文前期調研與社會實踐，讓高校的學生更多的了解與接觸企業(yè)，才能吸引更多的人才。

5.3 為員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃

重視企業(yè)內部選拔人才，因為內部選拔的人才對公司的人力、財力等情況比較熟悉，能更好的處理各種人際關系及相關事務，有利于企業(yè)經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和成本。此外，企業(yè)選拔人才時要公平、公正、公開，通過公開招聘的形式，通過績效管理制度和自薦等方式吸納和穩(wěn)定人才。只有合理的人才配置，信任人才，才能使人才在工作之中全力以赴。

每個人工作的原因很簡單就是為了生活，而生活帶來了各種問題與壓力，在面對這些問題與壓力的時候，往往忘了自己年輕時的夢想與自己人生的規(guī)劃，大多數(shù)人根本不會對自己進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，這時需要企業(yè)為員工制定詳細的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工對自己的工作都有一定的認知，都有一個規(guī)劃，自己要在什么時期達到一個什么樣的高度，自我實現(xiàn)到什么程度。也就是說，作為一個企業(yè)內的員工，要想自己的職業(yè)生涯取得較好的發(fā)展，最好的選擇就是努力與企業(yè)一道共同促進企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，從而在此基礎上同時促進個人的職業(yè)生涯發(fā)展。

5.4 實現(xiàn)科學的人才配置

“垃圾是放錯位置的黃金；黃金放錯位置，也會成為垃圾”。顧名思義，科學合理的人才配置和使用才能為企業(yè)的發(fā)展提供最大的空間。企業(yè)做到人崗匹配，是實現(xiàn)人才“各司其職”、“各負其責”的基本條件，會用、用好有不同特色的人才是一門管理藝術。企業(yè)面臨的現(xiàn)實是“金無足赤，人無完人”，應對的策略是用人所長，利用群體與團隊合作，促進人才貢獻與成長。建立科學靈活的人才選拔機制，樹立“任人唯賢”的選人觀念，堅持“適才”原則。

人才流失論文范文第5篇

論文摘要:人才流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機制、制度及工作環(huán)境上的缺失。文章分析了發(fā)電企業(yè)員工流失帶來的影響，研究發(fā)電企業(yè)人才流失的原因，提出了預防人才流失的對策。

隨著電力市場化改革的不斷深入，發(fā)電市場呈現(xiàn)出全方位的競爭態(tài)勢，各路發(fā)電諸侯“跑馬圈地”使人才競爭異常激烈。人才的流失已成為發(fā)電企業(yè)面臨的最大威脅和挑戰(zhàn)。令人擔憂的是隨著優(yōu)秀人才流失，不僅使發(fā)電企業(yè)出現(xiàn)人員嚴重短缺現(xiàn)象，機組安全生產(chǎn)面臨極大危險，而且在經(jīng)濟效益上蒙受著巨大損失，影響了企業(yè)社會信譽度，競爭力和持續(xù)發(fā)展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機制、制度及工作環(huán)境上的缺失。警惕員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來的負面影響，研究預防人才流失的對策，是擺在眾多發(fā)電企業(yè)面前的嚴峻課題。

一、人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響

人才作為企業(yè)最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數(shù)量來計算的。人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響主要有兩個方面：

一是造成了人才斷層，加大發(fā)電企業(yè)重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓、管理等費用；機會成本是由于人才流失而造成機組運行不穩(wěn)定或安全及可靠性下降。當前發(fā)電企業(yè)流失的人才以年輕、高學歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產(chǎn)專業(yè)。集控運行崗位一個機長，發(fā)電企業(yè)至少需要五年時間才能把一個電力專業(yè)本科學生培養(yǎng)成為合格機長。發(fā)電企業(yè)任何一個崗位人員的非正常流出，給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟損失或間接經(jīng)濟損失無法估量，雖然目前尚無科學定量的計算標準，但損失可能是巨大的，必然會削弱發(fā)電企業(yè)的核心競爭力。

二是給員工心理帶來的沖擊。對流失人才周圍人員會造成影響和刺激，如果跳槽流動成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動，不安心工作，久而久之會影響到安全生產(chǎn)和企業(yè)管理，間接給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，進而也會影響到團隊的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會受到損傷。發(fā)電企業(yè)流失的大都是技術好、能力強、素質高的員工，是企業(yè)的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業(yè)其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，這種現(xiàn)象現(xiàn)階段在機組小、人員多、能耗高的發(fā)電企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)。

二、發(fā)電企業(yè)人才流失的原因

發(fā)電企業(yè)人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實現(xiàn)自我價值；客觀存在著掌握新機組技術人員少、內部人員結構與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：

1.追求高工資和高福利待遇。以前多數(shù)發(fā)電企業(yè)基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環(huán)境和福利設施差，而新建的發(fā)電企業(yè)多為大機組，自動化程度高，技術含量高，勞動生產(chǎn)率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質高、能力強的人員迅速向新建發(fā)電企業(yè)流動。

設計的薪酬激勵制度不合理，沒有遵循市場規(guī)則實行市場化的分配機制，使發(fā)電企業(yè)員工感到所得報酬與自己付出的勞動、責任和風險不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當嚴重，不論崗位、責任、風險、貢獻的差異或企業(yè)經(jīng)營效益的好壞，執(zhí)行單一薪酬激勵制度，挫傷了工作績效突出人才的工作積極性。發(fā)電企業(yè)的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優(yōu)厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發(fā)電企業(yè)的員工。

2.尋求自身價值的實現(xiàn)和潛力的發(fā)揮。由于這個原因而流失的人才以中級、高級人員居多。他們的優(yōu)勢長期得不到發(fā)揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。特別是對于一些有技術專長和工作經(jīng)驗的大中專畢業(yè)生，發(fā)電企業(yè)沒有大膽啟用，或未用到關鍵的位置，使其產(chǎn)生無法實現(xiàn)自己人生理想抱負的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環(huán)境條件的誘惑加大，企業(yè)無法給員工更廣闊的發(fā)展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數(shù)減少，降低了部分骨干員工職務升遷的預期，一定程度上會影響其積極性的發(fā)揮，甚至跳槽到別的企業(yè)，導致人才流失問題突出。

企業(yè)壽命的縮短，使員工對職業(yè)的忠誠度開始超過對企業(yè)的忠誠度。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，許多發(fā)電企業(yè)在市場競爭中生存空間狹小，面臨關?；蛘呱洗髩盒〉仍蛞渤蔀榧觿∪瞬帕鲃拥闹饕?。

3.教育培訓機制欠缺，難以吸引人才。對員工的教育培養(yǎng)缺乏長遠謀劃，只重視知識、技能的培訓，忽視觀念、心理、道德、企業(yè)精神的培訓，缺乏對員工企業(yè)責任感和忠誠度培養(yǎng)。據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創(chuàng)造員工的滿意。因此，加強對員工的教育培養(yǎng)，不僅是開發(fā)員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，也是企業(yè)提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。

三、解決發(fā)電企業(yè)人才流失的對策

近幾年發(fā)電企業(yè)染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時治療，就會造成更多的人才流失，無法吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)的發(fā)展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對激烈的人才競爭，發(fā)電企業(yè)應有一種人才憂患意識，徹底轉變觀念，堅持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養(yǎng)、吸引、留住和用好人才做為一項緊迫的、長期的系統(tǒng)工程來抓，做好以下留人對策：

首先要轉變觀念，認識并善于發(fā)現(xiàn)人才。每個人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識才。人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習慣，認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關鍵的時刻往往不以企業(yè)的大局為重，會棄企業(yè)于用人之際。當然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發(fā)現(xiàn)人才需要轉變觀念，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。

建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境，已成為留住優(yōu)秀人才、特別是高級優(yōu)秀人才的關鍵。發(fā)電企業(yè)應把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值，作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中。企業(yè)文化塑造的是凝聚力，對內員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。

第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長，要打破常規(guī)給位子，避免求全責備。堅持在實踐中鍛煉。早壓擔子早成才是人才成長的有效規(guī)律。要有計劃地給人才壓擔子。讓其在實際工作中成長，通過解決實際問題增強工作能力，以便在關鍵的時刻放到重要的位置發(fā)揮更重要的作用，在實現(xiàn)企業(yè)效益的同時，也實現(xiàn)個人的價值，激發(fā)人才的工作激情和積極性。作為發(fā)電企業(yè)要搭建好一個舞臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發(fā)揮自己作用的崗位，同時也對人才競爭產(chǎn)生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個人才華和個人抱負。

注重內部選才留人。應該首先搞好人員的內部挖潛和調配，實現(xiàn)人員在本系統(tǒng)內部的合理流動，盡量使現(xiàn)有人員學有所用，提高其利用率。立足于從企業(yè)內部選拔培養(yǎng)企業(yè)骨干能夠穩(wěn)住優(yōu)秀的年輕人才。內部選才能夠認同年輕人所取得的成績，有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準確性、可靠性，成為絕大多數(shù)最受推崇的企業(yè)留住人才的法寶。

第三要長遠規(guī)劃，積極地培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才是為了更好地使用人才和留住人才。十年樹木，百年樹人，發(fā)電企業(yè)需要意識到企業(yè)內部人才資源必須不斷開發(fā)。信息時代，人才的保質、保鮮期越來越短，如不培養(yǎng)提高，其作用和貢獻將越來越小。美國一家雜志的調查結果表明：人才希望企業(yè)提供高薪的同時，更渴望提供一個供其學習培訓不斷提高自身技能的機會。所以企業(yè)應建立一系列培養(yǎng)人才的新機制，制訂明確的教育培訓目標，加大教育培訓投入，采用先進的培訓模式，運用科學的培訓技術和方法，力求為各類人才提供高質量的全方位培訓，提高其對企業(yè)的滿意度和依存感，重現(xiàn)對人才的培訓投入。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。人才感到不經(jīng)過培訓不可能升遷。企業(yè)也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質。只有留得住員工，培訓對企業(yè)才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。

引入職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項重要砝碼。根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結合企業(yè)的實際情況而制定每一個員工職業(yè)生涯規(guī)劃。依據(jù)發(fā)電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道?？陀^分析和評估員工實際情況及工作能力，引導、幫助員工擬訂發(fā)展方向和計劃。美國微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的企業(yè)。該企業(yè)人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入企業(yè)開始，一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務以及不同職務需具備的能力和經(jīng)驗，使員工在來到企業(yè)之初便對日后職業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，目標明確。

第四要完善激勵機制，留住人才。發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才，最終還是要留住人才，為企業(yè)儲備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強的流動性，要筑渠蓄水，為人才創(chuàng)造一個良好的工作及成長環(huán)境，需要感情聚才，關心人才疾苦，傾聽呼聲，包括有上下級關系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個吸引吸納人才、適應人才生長的機制，讓良好的內部環(huán)境留住人才。

提供具有競爭力的薪酬待遇，薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。建立起與員工績效緊密掛鉤的薪酬激勵制度，達到或高于同行業(yè)平均水平的薪資，讓其無后顧之憂全身心地投入工作。薪資水平必須具有外部競爭性。發(fā)電企業(yè)必須了解同行業(yè)的薪酬水平，根據(jù)獲得的調查結果及時調整本企業(yè)的薪資水平，使其等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。企業(yè)內部的薪資水平具有競爭力。企業(yè)內部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別。