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隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加快及科學(xué)和信息技術(shù)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)、特別是跨國經(jīng)營企業(yè)將面臨著更加復(fù)雜的競爭和管理方面的挑戰(zhàn)。企業(yè)要想取得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，必須不斷進(jìn)行管理的改善和創(chuàng)新。而對作為企業(yè)管理核心的人力資源也必須進(jìn)行不斷的變革和創(chuàng)新，必須將人力資源的管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，使之貫穿于戰(zhàn)略的管理思想理論和管理的實(shí)踐原則等各個層面。

但是由于高級主管所管理的員工越來越復(fù)雜，如：教育背景、年齡代溝、地域差異、跨文化等等，使主管們非常困惑。越來越多的企業(yè)在尋求有效的管理辦法：不同的員工應(yīng)該采取什么樣的管理方式？不同的管理風(fēng)格將導(dǎo)致人力資源產(chǎn)生什么不同的績效？

我們都知道，不同的個體由于其來自不同的背景、具有不同的個性、以及其經(jīng)歷的不同，其個體行為類型存在著差異，這些差異形成了這個個體的行為風(fēng)格。下面我們來看看個體行為差異產(chǎn)生的原因和行為風(fēng)格的聯(lián)系：

Wm馬森在上世紀(jì)20年代就完成了一系列個體行為研究?！皞€體行為問題”是構(gòu)成個體行為的多個方面，包括在知覺、判斷、價值觀、態(tài)度、情感、個體學(xué)習(xí)上的差異，使人們按照某種方式思考、感覺和行動，并形成一套行動方式。

一、關(guān)于個體行為的認(rèn)識

(一)知覺——是個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。影響知覺的因素可以歸納為知覺者、知覺目標(biāo)或?qū)ο蠹爸X發(fā)生的情境三個方面。

(二)判斷的歸因理論——我們對個體的不同判斷取決于我們對特定的行為不同的解釋。歸因理論解釋了這種現(xiàn)象，由于我們對某一特定行為做出的歸因不同，因而影響到我們對個體的判斷也十分不同。

(三)價值觀——是代表一系列基本的信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比之相反的行為類型或存在的狀態(tài)更可取。

價值觀對于組織行為是很重要的，因?yàn)樗橇私鈫T工的態(tài)度和動機(jī)的基礎(chǔ)。同時它也影響我們的知覺和判斷，還會影響一個人的態(tài)度和行為。

(四)態(tài)度——是關(guān)于對事物、人或者事件的評價性陳述或判斷：要么喜歡要么不喜歡。態(tài)度看成由認(rèn)知、情感、行為成分的三部份組成，有助于我們理解它的復(fù)雜性和態(tài)度與行為之間的潛在聯(lián)系。

在組織中，態(tài)度很重要，因?yàn)樗鼤绊懝ぷ餍袨椤＝M織行為學(xué)主要研究三種態(tài)度：工作滿意度——指員工對自己工作的總體態(tài)度；工作參與——指員工認(rèn)同自己的工作、積極參與工作、把工作績效視為個人價值的體現(xiàn)程度；組織承諾——代表了員工的組織取向，指的是他們對組織的忠誠程度、認(rèn)可程度及參與程度。

(五)情感——針對某事物或某人的強(qiáng)烈感覺。情感智商主要由五種能力組成：了解自身情感；控制情感；激勵自我；識別其它人的情感；處理關(guān)系。

(六)個體學(xué)習(xí)——學(xué)習(xí)的定義是：由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對持久的行為改變。我們可以這樣說，行為的變化表明了學(xué)習(xí)的發(fā)生，學(xué)習(xí)是行為的改變。

個體學(xué)習(xí)是要求個體改變其思維模式的持久行為，這需要進(jìn)行有意義的談話和創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，通過個體的學(xué)習(xí)優(yōu)秀來實(shí)現(xiàn)績效的優(yōu)秀。

二、由于人之間的內(nèi)在差異，產(chǎn)生了不同的行動風(fēng)格，管理者應(yīng)該接受這種差異

由于個體在知覺、判斷、價值觀、態(tài)度、情感、個體學(xué)習(xí)上存在差異，使人們按照某種方式思考、感覺和行動，并形成一套行動方式。個體行為的理論可以運(yùn)用于解決許多管理問題，如：沖突管理、變化管理、激勵、績效管理、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、授權(quán)等等。差異是客觀存在的，管理者必需認(rèn)識、尊重差異，并運(yùn)用差異解決管理上的問題。所以，管理者應(yīng)學(xué)習(xí)差異化管理，以保持并開發(fā)企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人們按照某種方式思考、感覺和行動，是因?yàn)殚L期以來他們已經(jīng)發(fā)展出一套行動方式。實(shí)際上，這些方式這樣根深蒂固，以致被稱之為“行為風(fēng)格”（DISC）。Wm馬森的《個人發(fā)展剖析》是一套自動評分工具，幫助你：

(一)理解自己的個人行為風(fēng)格；

(二)當(dāng)你領(lǐng)導(dǎo)和管理他人時，學(xué)習(xí)如何利用他人的優(yōu)勢及補(bǔ)充自己行為風(fēng)格的限制；

(三)理解他人的行為風(fēng)格，并根據(jù)他們的風(fēng)格調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)和管理方法。

根據(jù)DISC行為風(fēng)格,可以把人分為統(tǒng)領(lǐng)型、影響型、盡心盡責(zé)型、穩(wěn)重型四種不同的類型:

1.統(tǒng)領(lǐng)型的特點(diǎn)：自立，決斷；控制和權(quán)威；耐心；直接交流；聽從并支持他們的目標(biāo)；專權(quán)/野心勃勃。

2.影響型的特點(diǎn)：樂觀，執(zhí)著；社會承認(rèn)；紊亂無組織；靈活和自由；承認(rèn)他們的觀點(diǎn)/成就；被動。

3.盡心盡責(zé)型的特點(diǎn)：精確和細(xì)致；“把事做好”；過于重要；邏輯方法；接受他們的想法；分析類比。

4.穩(wěn)重型的特點(diǎn)：耐心與合作；傳統(tǒng)實(shí)踐；不能夠決定；欣賞和穩(wěn)定；對他們的情感保持敏感；缺乏決心。

從上述描述來看，每種行為風(fēng)格都有鮮明的特征，這種特征使他們在工作方法、激勵、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、處理變化、處理沖突等方面表現(xiàn)出明顯的差異。

三、個體行為的問題和工作滿意度等組織聯(lián)系起來

個體行為差異在工作環(huán)境中表現(xiàn)為對工作滿意度的質(zhì)量。工作滿意度：是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度，反之亦然。

心理學(xué)家霍蘭德提出人格—工作適應(yīng)性理論認(rèn)為，員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。這一理論指出，當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時，則會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。而人格特點(diǎn)取決于個體行為特點(diǎn)。（霍蘭德）

四、個體行為模式在組織中的應(yīng)用

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)要求你自己與你領(lǐng)導(dǎo)的那些人有更多的相互理解。這種理解使得您能夠建立起一種關(guān)系，并與其他人更有效地合作。理解你個人行為風(fēng)格可以幫助你理解你怎樣領(lǐng)導(dǎo)他人以及為何如此。這種理解可以幫助你加強(qiáng)你的領(lǐng)導(dǎo)力量，并且明確你需要進(jìn)一步發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)。

通過個體行為差異的學(xué)習(xí)，可給管理者對不同行為的風(fēng)格和方式上建立的深刻見解。沒有單一的最有效或最具成果的風(fēng)格或方式。相反，那些最理解自己行為風(fēng)格和與自己共事者行為風(fēng)格的人，將成為最高效的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。

前面理論中講到人的個體行為存在差異，人的行為風(fēng)格又有統(tǒng)領(lǐng)型、影響型、盡責(zé)型、穩(wěn)重型四種之分（Wm馬森）。作為一個組織的領(lǐng)導(dǎo)，要根據(jù)組織成員的行為風(fēng)格進(jìn)行合理匹配，才能使組織的潛能得到充分的發(fā)展。

以一個銷售團(tuán)隊(duì)為例，對于銷售經(jīng)理，應(yīng)該在選拔是考慮統(tǒng)領(lǐng)型人才；對于銷售員則需要影響型的經(jīng)營人才；對于銷售支持的人員則需要穩(wěn)重型人才；對于銷售數(shù)據(jù)處理和分析的人員需要盡責(zé)型人才。所以，用好個體行為的差異，可為組織帶來管理上的收獲。

通過個體行為問題的研究，我們了解到由于知覺、判斷、價值觀、態(tài)度、情感、個體學(xué)習(xí)上的因素，使行為風(fēng)格產(chǎn)生差異。個體差異就像一把雙面刃，處理好了，能發(fā)揮潛能，產(chǎn)生1+1＞2的效果；但是如果處理不好，就會使團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗。管理者必須認(rèn)識到個體行為差異的客觀存在，尊重、理解差異，并且運(yùn)用它解決企業(yè)的管理問題。

[參考文章]

[1]許新明.“情商”與領(lǐng)導(dǎo)的能力[J]．中國電業(yè)，2001，(1).

[2]斯蒂芬.P.羅賓斯．組織行為學(xué)[M]．第七版．

[3]領(lǐng)導(dǎo)者的情商與人[p]．成都科技網(wǎng)，2003-12-22