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一家子的關系范文第1篇

關鍵詞：醫(yī)院固定資產 不足 建議

一、醫(yī)療機構在固定資產管理方面存在的不足

（一）固定資產入賬、領用程序不規(guī)范

一是按照《會計法》、《醫(yī)療機構財務制度》規(guī)定，醫(yī)院購入的預計使用年限在1年以上、單位價值在2000元以上的醫(yī)療設備應作為固定資產入賬。某些醫(yī)院由于會計人員的粗心大意，固定資產明細賬、總賬中未對已經達到標準的醫(yī)療用書、大批量醫(yī)療物資進行確認，造成賬實不符，對日后固定資產丟失、貪污的追查工作造成一定難度。二是由于醫(yī)院按照各科室對醫(yī)療設備等固定資產進行歸口管理，各科室未派專人、未設立固定資產卡片和明細賬對醫(yī)療設備進行專門管理，加之醫(yī)療設備在各科室之間轉移使用頻繁，造成大多數(shù)醫(yī)療機構中醫(yī)療設備管理無序、賬實不符。

（二）醫(yī)療設備等固定資產日常管理、維護存在欠缺

總體看來一些醫(yī)院較為注重的是固定資產在購置時的前期準備，如對醫(yī)療設備采購可行性研究、預算安排、廠家信譽、設備價格、配置參數(shù)等十分關注，而對醫(yī)療設備的日常管理和維護就很少像前期環(huán)節(jié)那樣重視，最終使醫(yī)療設備無法發(fā)揮應有的作用，造成綜合資產利用率降低。

（三）固定資產管理制度不夠健全

如果制度的不完善，直接會導致固定資產管理上的不規(guī)范。一些醫(yī)院雖已制定了固定資產管理制度，但在很大程度上還不夠完善。固定資產從始至終要經過一系列的環(huán)節(jié)，如采購、安裝、維修、報廢等，這些環(huán)節(jié)如果缺乏了制度的約束，固定資產的管理將會雜亂無章。

二、針對醫(yī)院固定資產管理不足提出的建議

（一）樹立良好的管理意識

建立以院長為領導小組組長、各科室主任為小組成員的醫(yī)療設備管理機制，將醫(yī)療設備的有效利用及完好無損作為考核干部的重要指標；醫(yī)院各科室指定專門人員負責固定資產驗收、使用、轉移、維護、報廢工作，定期與固定資產臺賬、卡片及財務賬核定；以科室為單位，定期開展全院醫(yī)療設備盤點，不僅要在數(shù)量上保證賬實相符，而且還要從保養(yǎng)維護、使用效率方面進行考核，從源頭堵塞固定資產丟失、貪污的發(fā)生。

（二）加強對固定資產管理制度的制定與完善

醫(yī)院加強固定資產管理水平的提升離不開完善的制度，固定資產管理制度的建立不但可以保證資產的完整性及賬務處理的準確性，還可以大大提高資產的使用效率，避免資產丟失、貪污的發(fā)生。醫(yī)院首先應該成立固定資產管理科室，專門評估各科室購固定資產的申請合理性、統(tǒng)一進行固定資產采購、定期組織盤點、及時處理報廢固定資產。其次，在固定資產入賬價值標準、購置及科室轉移申請批準、出售、清查等方面制定詳細的管理制度，做到凡是涉及固定資產的業(yè)務必須有章可循，有制度可以約束。最后，建立固定資產管理獎懲制度，對造成固定資產閑置、毀損、丟失的責任人進行相應處罰；對在日常固定資產保養(yǎng)、維護方面表現(xiàn)突出的科室、醫(yī)護人員進行相應獎勵。

（三）通過固定資產整合提高資產使用價值

一是固定資產管理部門根據(jù)各科室采購申請內容，在批準采購后，優(yōu)先從其他科室閑置的醫(yī)療設備中調劑使用，避免重復采購。二是將固定資產有效使用、日常維護保養(yǎng)情況作為考核醫(yī)護人員業(yè)績的重要指標，逐步建立良好的固定資產使用意識。三是通過定期對固定資產進行盤點、觀察，將各科室閑置不用、更新淘汰的舊設備捐獻給基層醫(yī)療衛(wèi)生院（街道醫(yī)療服務中心），使固定資產更好地發(fā)揮全社會效益。

（四）運用固定資產電子信息化管理模式

醫(yī)院固定資產管理要結合醫(yī)院的信息化建設，將它作為醫(yī)院固定資產管理最為關鍵的一步。目前隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，固定資產在選購上的需求量也在不斷地增加，種類也由于用途不同呈多樣化，在這種情況下，以往的手工統(tǒng)計已滿足不了目前的工作需求，一方面會耗費管理人員較大的精力，另一方面對固定資產的統(tǒng)計無法實現(xiàn)系統(tǒng)化管理。近年來，會計電算化在我國運行已經有較長的一斷時間了，同時也取得了一定的成績，對于固定資產的統(tǒng)計和管理也可以引進電算化管理，將各科室、院長辦公室安裝電子辦公系統(tǒng)，對各科室在辦公系統(tǒng)中提出的采購申請，首先由資產管理部門根據(jù)設定的權限進行評估，最后將使用科室、資產管理部門共同簽字同意的電子申請單傳送給醫(yī)院領導辦公系統(tǒng)，由院長最終簽字同意購買。對于其他如使用、報廢、出售等程序同樣采用電子辦公系統(tǒng)進行處理，實現(xiàn)對醫(yī)院固定資產的時時監(jiān)控，避免資產的重復采購。

（五）注重管理意識的創(chuàng)新發(fā)展及專業(yè)人才的引進和培訓

在現(xiàn)今的醫(yī)院管理中，不僅要追求精細化的經營管理方式，還要把創(chuàng)新思維投入到工作過程中去。創(chuàng)新對每一個部門管理都具有深厚的意義。因為創(chuàng)新的管理方式，是提高醫(yī)院管理水平的關鍵所在。同時，加強對人才的引進，人才是活躍在醫(yī)院中的核心力量，能夠在一定程度上決定該醫(yī)院的發(fā)展趨勢，人才是醫(yī)院不斷創(chuàng)新、進步的關鍵力量，是醫(yī)院生存發(fā)展的重要保障，要想真正的加強醫(yī)院的經營管理，就要重視人才的引進工作。首先，要定期的對人才進行培訓、教育，不斷提升其綜合素質及業(yè)務水平；其次要施行激勵機制，充分的調動人才的積極性，在最大程度上挖掘人才的潛力。

參考文獻：

一家子的關系范文第2篇

一、對“公允價值變動損益”的簡述

（一）“公允價值變動損益”的涵義

“公允價值變動損益”屬于損益類科目，根據(jù)新會計準則的有關規(guī)定，“交易性金融資產的期末賬面價值便是其在該時點上的公允價值，與前次賬面價值之間的差異，即公允價值變動金額需要計入當期損益，”也即利潤表上公允價值變動損益項目的填列依據(jù)。

（二）“公允價值變動損益”所體現(xiàn)的收益觀

資產負債觀強調經濟交易的實質，收益即某一期間內資產增加的凈額。而資產負債表日，企業(yè)應該按照交易性金融資產公允價值與賬面價值的差額，借（貸）“交易性金融資產――公允價值變動”，貸（借）“公允價值變動損益”。無論期末是否處置出售，都將其變動計入本年利潤。所以筆者認為，公允價值變動損益的整個賬務處理體現(xiàn)的是資產負債觀而非收入費用觀。

二、現(xiàn)行會計準則下交易性金融資產公允價值變動損益的賬務處理

例.2014年5月4日，龍湖實業(yè)有限公司按每股7.50元的價格從二級市場購入淮河有限公司每股面值1元的股票30000股作為交易性金融資產，并支付交易費用1500元。2014年10月31日，該股票收盤價為12元；（單位：元）

（一）交易性金融資產公允價值變動確認與處置在同一年度

2014年11月5日龍湖實業(yè)有限公司將淮河公司股票30000股全部出售，每股售價為15元，余款存入銀行，賬務處理如下：

2014.5.4 借：交易性金融資產―成本 225000

投資收益 1500

貸：銀行存款 226500

2014.10.31 借：交易性金融資產―公允價值變動 135000

貸：公允價值變動損益 135000

2014.11.5 借：銀行存款 450000

貸：交易性金融資產―成本 225000

―公允價值變動 135000

投資收益 90000

借：公允價值變動損益 135000

貸：投資收益 135000

2014.12.31 借：投資收益 225000

貸：本年利潤 225000

借：本年利潤 225000

貸：利潤分配―未分配利潤 225000

（二）交易性金融資產公允價值變動確認與處置不在同一年度

2015年2月8日龍湖實業(yè)有限公司將淮河有限公司股票30000股全部出售，每股售價為16元，余款存入銀行，賬務處理如下：

2014.5.4 借：交易性金融資產―成本 225000

投資收益 1500

貸：銀行存款 226500

2014.10.31 借：交易性金融資產―公允價值變動 135000

貸：公允價值變動損益 135000

2014.12.31 借：公允價值變動損益 135000

貸：本年利潤 135000

借：本年利潤 135000

貸：利潤分配―未分配利潤 135000

2015.2.8 借：銀行存款 480000

貸：交易性金融資產―成本 225000

―公允價值變動 135000

投資收益 120000

借：公允價值變動損益 135000

貸：投資收益 135000

借：本年利潤 135000

貸：公允價值變動損益 135000

借：投資收益 255000

貸：本年利潤 255000

借：本年利潤 120000

貸：利潤分配―未分配利潤 120000

三、“公允價值變動損益”賬務處理存在的問題及分析

若交易性金融資產的確認與處置是在同一年度，則公允價值變動損益轉入投資收益，期末無余額。若交易性金融資產的確認與處置不在同一年度，則上年期末交易性金融資產的變動僅是持有收益，將紙上富貴直接計入本年凈利潤中，未免有些不妥。首先，會誤導利益相關者對本公司的正確價值判斷，不符合會計上所強調的謹慎性原則；而且，可能導致利潤的大幅波動，容易成為管理層進行利潤操縱的對象；除此之外，需要調整利潤總額與稅法上規(guī)定的應納稅額之間的差異，大大增加了當期計算應交所得稅額的工作量。因而，筆者認為不應將持有收益直接在營業(yè)利潤中列報，而是應在利潤表中凈利潤項目下設置“考慮持有收益后的收益總額”項目進行反映。

四、關于“公允價值變動損益”處理的建議

（一）改進參考意見

目前有學者建議，對未實現(xiàn)的利潤不應確認為當期收益，而應計入凈資產賬面價值。而針對未實現(xiàn)的損失，基于謹慎性原則，應在當期確認。例如第二種情況下在進行上年期末賬務處理時：

借：公允價值變動損益 135000

貸：持有收益 135000

2015.2.8 借：持有收益 135000

貸：投資收益 135000

借：投資收益 255000

貸：本年利潤 255000

借：本年利潤 255000

貸：利潤分配―未分配利潤 255000

一家子的關系范文第3篇

關鍵詞:增加價值　職工所得率　凈資產收益率

增值會計是企業(yè)社會責任會計的一個分支。增加價值是企業(yè)銷售收入扣除外購材料成本之后的剩余部分,需要向股東、管理者、職工、政府、銀行等相關主體分配。本文將分配給職工的增加價值占全部增加價值的比重定義為職工所得率,它反映企業(yè)對職工履行社會責任的狀況。職工所得率不僅能決定職工收入進而促進或降低他們的工作積極性,還會影響一個社會消費與福利水平。根據(jù)組織行為學理論,職工所得率越大,職工的積極性越高,為公司創(chuàng)造的績效越顯著,但是社會現(xiàn)實狀況是否如此?職工所得率在不同行業(yè)之間是否存在區(qū)別?若有區(qū)別則職工所得率較低的行業(yè)中企業(yè)的經營績效如何?本文嘗試在綜述相關文獻的基礎上,通過實證研究尋找答案。

一、文獻綜述

(一)增加價值基本理論研究現(xiàn)狀 我國學者熊楚熊(1996)、樓土明(1996)、徐鹿(1999)、修丹和朱衛(wèi)東(2008)等認為:增加價值是企業(yè)在生產經營活動中,通過職工有效勞動而創(chuàng)造的、附加在原有價值上的、新增加的價值;國外學者英國的杰斯特、美國的杜拉克把增加價值稱為“貢獻價值”;英國的拉卡把增加價值稱為“生產價值”;德國的列曼把增加價值稱為“創(chuàng)造價值”;日本的學者竹山,日本的企業(yè)如松下、京瓷等則把總生產值與預付價值的差額價值稱為增加價值。上述觀點分別從不同角度對增加價值的定義做了剖析,但是實質相同。本文綜合以上各種定義并從我國國情出發(fā),認為增加價值就是商品物化過程中有效勞動創(chuàng)造的新增價值。根據(jù)馬克思的商品價值學說以及增加價值的定義,商品總產值與增加價值之間的關系如(圖1)所示。本文計算職工所得率時采用的是增值凈額。之所以將勞動手段消耗的價值(折舊)c1排除在外,原因有:第一,折舊屬原有價值的轉移,而非新創(chuàng)造的價值,若將其計入增加價值總額則與增加價值的定義不符。第二,把折舊計人增加價值并在不同利益相關者之間進行分配不利于保全企業(yè)投入的資本。第三,折舊計提帶有一定的主觀判斷,會計政策與會計估計變更會導致增值會計信息不可比。第四,扣除折舊能體現(xiàn)會計處理的一致性和收入與費用相配比的基本原則。第五,直接計算增值凈額可簡化合并報表編制、避免重復計算。增值表是反映企業(yè)增加價值的計算及其分配情況的會計報表。學術界對其褒貶不一。學者如Riahi-Belkaoui在《增值表:對美國的借鑒意義》(《Value added reporting:lessons for the United States》)一書中認為:增值表可以從多維度報告事項,通過突出職工對公司的重要性來營造一種管理氛圍,讓職工對公司產生一種親切和積極的態(tài)度;增值表可以更好地測量公司的規(guī)模和重要性(收入額和資本不具有橫向的可比性)等。也有學者如Van Staden認為貿易聯(lián)盟(Trade Unions)之所以不使用增值表是因為他們懷疑增值表可能被用來減少政治成本、隱藏合理威脅。

(二)增加價值的應用研究現(xiàn)狀　在規(guī)范研究方面,將增加價值應用于現(xiàn)行財務分析體系,構建基于增加價值的財務比率,如資本增值率、銷售增值率、凈增值比率等以完善績效評價指標體系是相關理論研究的主調。在實證研究方面,有學者如Karpik(1990)發(fā)現(xiàn)增值會計信息比傳統(tǒng)財務會計信息(利潤和現(xiàn)金流量)對市場風險更具解釋能力;Riahi-Belkaoui(1996)提出并驗證了增加價值與股票收益之間存在非線性關系;Van Smden(1999)通過對增加價值與股價進行回歸分析發(fā)現(xiàn)它們之間有一定聯(lián)系;Rayton(2003)對美國制造業(yè)企業(yè)深入研究后發(fā)現(xiàn)職工薪酬與業(yè)績的相關性在不同企業(yè)有所區(qū)別;劉長翠、孔曉婷(2006)以滬市上市公司的社會責任會計信息為研究對象,回歸分析樣本公司社會貢獻率與凈資產收益率存在一定的相關關系。

綜上所述,增加價值的理論研究成果包括完善增值會計的計量方法和報告方式,構建基于增加價值的績效評價體系等。將增加價值與股票的市場表現(xiàn)聯(lián)系起來以驗證增加價值的重要性,使得增加價值理論研究更有意義。但現(xiàn)有研究成果很少從增加價值的視角對職工薪酬與凈資產收益率的關系加以研究。本文嘗試對基于增加價值的職工所得率與凈資產收益率之間的相關關系進行實證分析,探究導致實證結果的原因并針對性地提出對策建議。

二、研究設計

(一)樣本選擇　本文以2006年度至2008年度滬深兩市上市公司作為研究對象,剔除其中:財務數(shù)據(jù)異常的公司(如職工所得率為負的公司);ST、PT公司;商業(yè)銀行、證券、金融、保險類公司;同時含B股、H股公司;年報信息披露不全的公司(如母公司報表中數(shù)據(jù)缺失的公司)。經適當整理計算得有效樣本數(shù)10q家。按照證監(jiān)會對行業(yè)的分類,本文提取2006年度至2008年度滬深兩市制造業(yè)和信息技術業(yè)上市公司以作比較,在做以上相同剔除處理后得信息技術業(yè)有效樣本數(shù)10家、制造業(yè)有效樣本數(shù)73家。

(二)變量設計　本文設計了以下三個主要變量:(1)增加價值。本文考慮到:第一,數(shù)據(jù)可獲得性――采用加法計算過程中所需要的各項數(shù)據(jù)可通過閱讀上市公司財務報告獲取,而若采用減法算法則必須通過對企業(yè)財務會計與成本會計明細科目加以整理、分析,工作量增大;第二,信息的可理解性――加法算法清晰地表明了增加價值分配對象有哪些,各對象所得增加價值占增加價值總額的比例為多少等信息;第三,決策相關性――采用加法算法計算增加價值,便于事后分析與總結。因此選用如下公式計算企業(yè)增加價值:增加價值=利息+職工薪酬+稅費+股利+留存收益。上式中,利息以“財務費用”計量;職工薪酬為本年“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”與本年“應付職工薪酬”累計發(fā)生額之和;稅費為本年“支付的各項稅費”與本年“應交稅費”累計發(fā)生額之和扣除當年“收到的稅費返還”之后的余額;股利可通過股數(shù)與每股股利的乘積得出;留存收益為本年“盈余公積”和“未分配利潤”累計發(fā)生額之和。(2)職工所得率。職工所得率=職工薪酬÷增加價值×100%。(3)凈資產收益率。現(xiàn)行財務管理體制出于數(shù)據(jù)的真實、可比以及可獲得性,常以凈資產收益率作為績效的量化考核指標。它是評價企業(yè)自有資本及其積累獲取報酬水平的最具綜合性與代表性的指標,反映企業(yè)資本運營的綜合效益。凈資產收益率越高,運營效益越好。凈資產收益率=凈利潤÷平均凈資產×100%。

(三)研究假設 勞動可以創(chuàng)造增加價值。按照“要素貢獻論”,勞動力參與增加價值分配的貨幣形式表現(xiàn)為企業(yè)向職工支付薪酬。職工所得率過高會影響其它要素如資本、土地、企業(yè)經營能力等的積極性,而過低則會降低職工的工作熱情。目前我國勞動力市

場供過于求,職工所得率普遍偏低,適度增加職工支付可以有效提高職工的工作積極性,改善公司績效。故本文提出假設:

假設1:上市公司的凈資產收益率與職工所得率總體上呈現(xiàn)正相關關系

在以人為本的和諧社會中,科學技術是第一生產力,掌握科學技術的人才應該處于主動地位,即勞動雇用資本。勞動力在創(chuàng)造增加價值的過程中利用科學技術的程度越低,職工所得率應越低,反之亦然。鑒于此,本文提出假設:

假設2:制造業(yè)企業(yè)的職工所得率低于信息技術業(yè)企業(yè)的職工所得率

制造業(yè)是我國的基礎產業(yè),與國民經濟實力息息相關。勞動力長期供過于求的狀態(tài),使得勞動力價格偏低。追逐利潤的企業(yè)家可輕易獲得降低勞動成本的機會,從而獲取更多的剩余收益。因此,本文提出第三條假設:

假設3:制造業(yè)企業(yè)的職工所得率與凈資產收益率呈負相關關系

三、實證分析

(一)總體分析　本文以凈資產收益率作為因變量,職工所得率作為自變量,使用SPSS軟件對二者做單變量相關分析。分析結果如(表1)所示。(表1)顯示,職工所得率在年度之間呈現(xiàn)遞增趨勢,凈資產收益率受生命周期、金融危機、法律政策、技術設備、競爭格局等因素影響在年度之間有所下降。上市公司凈資產收益率與職工所得率之間的關系在年度之間保持穩(wěn)定,其中2006年度二者在5%的水平上顯著相關,2007年度二者在10%的水平上顯著相關,2008年度二者在1%的水平上顯著相關。值得注意的是,凈資產收益率與職工所得率之間呈現(xiàn)的是負相關關系,與假設一不符。一般認為,向職工支付的越多,職工的積極性越高,因此創(chuàng)造的價值越多,企業(yè)績效越好。而上市公司樣本分析結果表明,我國的職工所得率與企業(yè)績效總體上呈現(xiàn)負相關的關系。這與傳統(tǒng)行為理論相悖,其原因如下:首先,現(xiàn)行會計核算制度不利于強化職工的主人翁意識。財務會計中職工薪酬被視為成本費用,于經營成果計算之前扣除,剩余收益在企業(yè)經營管理者和股東之間分配。因此,向職工支付薪酬成為企業(yè)的一種負擔,而非企業(yè)價值創(chuàng)造的動因。因此,職工難以主人翁態(tài)度融入企業(yè),積極性不高。另外,企業(yè)具有降低成本費用的動機,進一步挫傷職工的積極性。其次,職工的薪酬體系不合理。相比于高級管理人員,普通職工所享受的除基本工資、福利費、社會保險及住房公積金等當期支付的貨幣形式薪酬之外,較少涉及其他如股份支付等延期支付的非貨幣形式薪酬。因此,職工流失率高,公司招聘、培訓新職工的成本增加,不利于公司長遠發(fā)展;單一的薪酬形式未充分考慮不同職工之間的需求差異,薪酬的保健作用強而激勵作用弱。另外,薪酬支付方式缺少透明度,可能導致職工相互猜疑,影響集體凝聚力。

(二)行業(yè)比較分析 制造業(yè)為勞動密集型企業(yè),勞動力在創(chuàng)造增加價值的過程中利用科學技術的平均程度低于信息技術業(yè)。為驗證假設二,本文對制造業(yè)和信息技術業(yè)上市公司財務報表數(shù)據(jù)進行整理、計算和分析。比較結果如(表2)所示。(表2)顯示,制造業(yè)和信息技術業(yè)企業(yè)的平均職工所得率和平均凈資產收益率的變化趨勢均與(表1)分析結果一致。制造業(yè)企業(yè)的平均凈資產收益率低于信息技術業(yè)企業(yè),制造業(yè)企業(yè)的平均職工所得率同樣低于信息技術業(yè)企業(yè)。此結果與本文假設二一致。本文認為出現(xiàn)上述現(xiàn)象的原因在于不同行業(yè)各有特征。進出壁壘高或者是壟斷性行業(yè)容易產生較高的職工所得率。這些企業(yè)對技術、資金等生產要素要求高,同時容易獲取政府政策支持,各種投入要素的回報率普遍較高。

(三)制造業(yè)企業(yè)樣本的相關分析 本文對選取的制造業(yè)73家樣本上市公司各年度的凈資產收益率與職工所得率分別運用SPSS軟件做相關分析。分析結果如(表3)所示。從(表3)中可見,制造業(yè)企業(yè)的凈資產收益率與職工所得率在2006-2008年度均在1%的水平上顯著負相關,相關程度高于上市公司總體分析結果。該結果驗證了本文假設三。在職工所得率較低的制造業(yè)企業(yè)中,凈資產收益率與職工所得率的負相關程度高于上市公司總體分析結果。也就是說,在這一行業(yè)中,對職工支付的越少,企業(yè)的剩余收益越多,績效越顯著。本文認為引起此現(xiàn)象的原因如下:首先,很多制造業(yè)企業(yè)的績效考核制度不完善。績效考核結果是確定職工薪酬的基礎。雖然目前各種考勤系統(tǒng)、電子監(jiān)控設備等可以有效監(jiān)督職工的出勤率,但它們對職工的投入程度卻無力監(jiān)控。恰恰重要的是,后者才是一個職工創(chuàng)造增加價值的真正原因。若企業(yè)對員工績效考核指標和標準建立不當,考核主體過于單一、考核方法不科學則會導致考核過程流于形式。一旦職工對企業(yè)考核過程不滿意則會促使“不患寡而患不均”的思想蔓延、不公平感滋生。這些將使得績效考核機制逐漸失去預期的效力。其次,普通勞動力市場供求失衡。普通勞動力市場長期供過于求的狀態(tài)使得制造行業(yè)中的絕大部分勞動力處于被動地位,職工可能會因為過分擔心失去工作機會而對不公平的待遇忍氣吞聲。結果導致追逐利潤的企業(yè)家輕易獲得降低勞動成本的機會,從而獲取更多的剩余收益。

四、結論與建議

(一)結論　實證研究表明,凈資產收益率與職工所得率呈現(xiàn)顯著的負相關關系,這一關系在不同行業(yè)存在差異。故本文認為現(xiàn)階段通過增加對普通職工的支付量來提高積極性并不盡合理。當務之急應推行增值會計、增強職工的主人翁意識,考慮以增加價值為公司戰(zhàn)略目標,完善公司治理制度,包括績效考核制度、薪酬制度等。以增加價值為基礎的職工考核評價體系是響應和諧社會號召的產物,可用于不同行業(yè)以評價職工工作業(yè)績。本文采用加法算法計算增加價值,算式中涉及的會計要素來自傳統(tǒng)財務會計體系。鑒于財務會計無法完全滿足增值會計核算的需要,本文所計算的增加價值精確度受限。另外,本文使用巨靈金融服務平臺在提取上市公司數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)很多集團企業(yè)的母公司個別報表財務數(shù)據(jù)不全,導致本文在做剔除處理后樣本數(shù)量偏小。以上原因導致本文研究結論的科學性受到一定局限。隨著社會責任的進一步落實,研究增加價值的意義將日益重大。

(二)建議　(1)推行增值會計。目前增值會計核算體系尚未建立,社會各界對增加價值的概念、計算方法以及重要性等尚未達成共識,全面推行增值會計存在一定的困難。但鑒于增值會計對企業(yè)履行社會責任、構建和諧社會意義重大,建議統(tǒng)一增值會計的核算口徑。出于成本效益原則的考慮,為避免重復計量,企業(yè)可在傳統(tǒng)財務會計的基礎上提取增值會計所需數(shù)據(jù)并作相應補充,編制增值表,及時進行分析并利用它輔助經營決策。(2)建立靈活薪酬體系。我國的薪酬制度源遠流長,從古代的“俸祿制度”到建國初期的“貨幣薪金制度”,從改革開放初期仍帶有行政色彩的“企業(yè)工資制度”到市場經濟條件下國家監(jiān)督調控的“企業(yè)工資制度”,我國的薪酬制度發(fā)生了根本性的變革。雖然我國企業(yè)薪酬體系在總體上堅持國民收入再分配的“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則,主張落實“提低、擴中、限高”的分配政策,體現(xiàn)出保護勞動者、賦予企業(yè)工資分配自并加強國家宏觀調控等精神,但是就目前的薪酬機制而言,仍然存在很多問題。本文認為,以增加價值為基礎、根據(jù)高級管理人員較高層次的需求,建立靈活薪酬體系,可以深化以人為本的思想、成功引入以市場為導向的運作機制。這樣可有效解決gP,32首創(chuàng)精神匱乏等問題,消除其“旱澇保收”的計劃經濟思想,并將其收入與風險、責任、貢獻緊密聯(lián)系起來。(3)落實產業(yè)政策。政府部門已根據(jù)我國國情,在考慮資源、資金、技術力量等現(xiàn)狀和經濟發(fā)展要求的基礎上,選擇和確定了現(xiàn)階段的主導產業(yè)。我們要積極響應國家政策并落到實處,讓主導產業(yè)真正發(fā)揮帶動作用,其他產業(yè)齊頭并進,進而縮小行業(yè)差距,避免因行業(yè)差異影響職工的工作積極性。(4)完善績效考核制度?？冃Э己藗戎赜趯T工的工作過程和工作成果進行考察,為確定薪酬和獎懲提供了依據(jù)。改進績效考核體系可從以下方面著手:清晰界定工作績效;根據(jù)組織需要選擇最優(yōu)考核模式;選擇合適的考核者;優(yōu)化考核者的信息處理過程;培訓考核者以改善評價技能。這些是貫穿績效考核的全過程重要方面。只有具備完善的績效考核制度,才能讓職工薪酬有據(jù)可依。

參考文獻:

[1]熊楚熊:《增值會計學》,中國財政經濟出版社1996年版。

[2]樓土明:《論增值會計》,《會計研究》1996年第11期。

一家子的關系范文第4篇

關鍵詞:內部控制;自我評價;內部審計

內部控制自我評價(Control Self Appraisal,簡稱CSA)是由企業(yè)董事會和管理層實施的,對企業(yè)內部控制有效性進行評價,形成評價結論,出具評價報告的過程。內部控制自我評價能夠提供企業(yè)內部控制有效性的信息,使得管理者能夠認識到企業(yè)管理的風險點,并使投資者得以對管理層內部控制行動和自身的投資風險做出判斷。從內部控制的制度環(huán)境來看,截至2008年,我國對上市公司內部控制自我評價報告的披露仍是以鼓勵為主,并不是強制性的要求。目前,披露內控自我評價報告公司的數(shù)量仍然很少。但是,管理層出具自我評價報告對改善內部控制質量有顯著的作用,能夠提高財務報告的可靠性、合規(guī)性,在一定程度上減少舞弊的可能性(楊有紅、陳凌云,2009)。內部控制自我評價的參與者不僅限于企業(yè)內部審計人員,但其與內部審計人員及內部審計工作具有密切的關系。

一、內部控制自我評價過程中內部審計人員的角色

內部控制自我評價普遍使用的是引導會議法。引導會議法是指由內部審計人員與被評價單位管理人員組成評價工作小組,管理人員在內部審計人員的幫助下,對企業(yè)或本部門內部控制的恰當性和有效性進行評價,然后根據(jù)評價和集體討論來提出改進建議出具評價報告,并由管理者實施。引導會議法與傳統(tǒng)內部審計的一個重大區(qū)別在于它不再是由內部審計人員包辦,而是由管理層、審計部門、業(yè)務部門全員參與。在這種方法下,內部控制自我評價是由董事會、監(jiān)事會、董事會秘書辦公室、財務部和審計部等部門在分工與協(xié)調基礎上進行的。董事會總體負責內部控制的評價,監(jiān)事會對內部控制自我評價過程實施監(jiān)督,董事會秘書辦公室負責組織內部控制自我評價并進行評價中的協(xié)調工作,審計委員會按董事會要求落實內部控制自我評價,并就相應事宜與審計部溝通。審計部按規(guī)定的程序與方法進行內控評價,財務部協(xié)助審計部做好對本部及下屬各單位的內控評價工作。在整個過程中,內部審計人員主要承擔如下任務:

(一)向公司成員進行內部控制方面的教育

作為非專業(yè)人士,公司的業(yè)務部門甚至是公司的管理層,對于內部控制的關鍵點及風險點并不一定很了解,這就需要內部審計部門幫助公司其他成員擺脫錯誤認識,樹立正確的內部控制觀念,調動他們參與內部控制執(zhí)行和評價的積極性。

(二)幫助管理層確定評價范圍

內部控制自我評價可以是對整個內部控制系統(tǒng)進行的評價,也可以是就內部控制系統(tǒng)中五個構成要素中的某個要素進行評價,還可以是對具體內部控制制度的評價。在開始工作時,內部審計部門應首先協(xié)助管理層確定本次評價的范圍,評價范圍不同,評價小組的成員和具體使用方法也會有所不同,如會計控制系統(tǒng)的評價主要采用內部審計方法,而內部控制環(huán)境的評價,召開研討會能夠收到更好的效果。

(三)做好研討會之前的準備工作

在召開研討會之前,內部審計人員要配合會議組織者收集與評價內容相關的各種資料,并對這些初步資料加以整理,找出重要的評價關注點,并做好其他相關準備工作。

(四)出具內部控制自我評價報告

自我評價報告包括對內報告和對外報告,對外報告是為了滿足外部監(jiān)管的需求,對內報告是滿足本公司經營管理需求。在經過不斷收集整理資料和召開研討會后,內部審計人員要把通過討論獲得的重要信息和討論中得到的結論加以梳理和分析,對公司的內部控制狀況做出恰當?shù)脑u價。

(五)監(jiān)督整改方案的落實情況

落實整改措施是內部控制持續(xù)完善的關鍵一步,也是開展內部控制自我評價的最終落腳點。內部審計人員要

將整改方案的落實情況及時反饋給管理層,由管理層推動整改方案的有效實施。

二、內部控制自我評價對企業(yè)內部審計工作的推動作用

(一)業(yè)務部門的參與能夠為內部審計提供更加全面的與內部控制有關的信息

與單靠內部審計人員對企業(yè)內部控制進行的評價不同,通過內部控制自我評價,內部審計人員和經營人員合作對經營活動進行評價,能夠對經營過程了解得更為徹底,這種合作提高了進行內部控制自我評價可獲得信息的數(shù)量和質量。同時,內部控制自我評價的優(yōu)越性還在于,它能夠有效地對管理理念、員工素質等“軟控制”進行評價。例如,實施內部控制自我評價,可以把管理人員和其他員工召集起來討論職業(yè)道德并對其是否可以成功達到目標進行評估,引導小組的成員就可以了解現(xiàn)存信息溝通過程的成功之處與潛在障礙,并提出相應的改進建議。

(二)管理層參與內部控制自我評價能夠更有效地解決內部控制存在的問題,有助于提高內部審計執(zhí)行的效果

管理當局的參與,使內部控制自我評價工作得以順利進行,評價的結果能夠更好的反映企業(yè)的內部控制真實狀況。管理層督促推動內部控制整改措施的執(zhí)行,也保障了整改措施的執(zhí)行力度,確保內部控制制度能夠有效執(zhí)行,這就為內部審計工作鋪平了道路,提高了內部審計工作的效率和效果。

(三)內部控制自我評價將控制責任轉化給每一個職員,提升了控制環(huán)境,有助于內部審計工作的開展

內部控制自我評價可使企業(yè)的員工廣泛地參與到內部控制的設計與評價中來,讓他們知道自己在企業(yè)內部控制中所處的位置,意識到內部控制是全體成員共同的責任,從而積極地參與到內部控制評價和改進中來,組織的內部控制整體意識得到加強,內部控制環(huán)境得以提升。

(四)跨部門參與的內部控制自我評價能夠為內部審計提供更多的解決方案

內部控制自我評價通過工作組的形式將不同部門的工作人員聚集起來對一個問題進行溝通討論,常常比傳統(tǒng)的內部審計更容易找到問題并提出解決問題的方法。如果運用得有效,內部控制自我評價作為一種工具可以使企業(yè)各層次、各領域的人員協(xié)作,對那些難以解決的跨部門問題往往能夠找到較好的解決辦法。

內部控制自我評價與傳統(tǒng)內部審計相比具有很多優(yōu)勢,并對企業(yè)傳統(tǒng)的內部審計工作具有一定的推動作用。但是,內部控制自我評價的成本在執(zhí)行中是一個不容忽視的問題。如果內部控制自我評價的執(zhí)行成本過高,導致內部控制設計和執(zhí)行的總成本超出其所避免的潛在風險損失與形成的控制效果之和,則這一內部控制是低效率甚至無效率的。因此,在實踐中,企業(yè)必須根據(jù)自身情況,權衡成本與效益后制定內部控制自我評價實施方案。

參考文獻:

1、楊有紅,陳凌云.2007年滬市公司內部控制自我評價研究――數(shù)據(jù)分析與政策建議[J].會計研究,2009(4).

2、陳新寧.內部控制自我評價與公司治理[J].商場現(xiàn)代化,2006(8).

3、林蓉.企業(yè)內部控制自我評價淺議[J].沿海企業(yè)與科技,2007(12).

4、金利蕓.企業(yè)內部控制自我評價探討[J].總裁,2008(7).

一家子的關系范文第5篇

關鍵詞：醫(yī)院 貨幣資金 內部控制

一、實施醫(yī)院貨幣資金內部控制的必要性

（一）完善貨幣資金內部控制，確保醫(yī)院會計信息的真實性與科學性

只有不斷完善醫(yī)院的貨幣資金內部控制制度，才能確保醫(yī)院會計信息在采集、歸類、記錄以及最終匯總等環(huán)節(jié)中的真實性、完整性與科學性，從而可以更加客觀地反映醫(yī)院當前經營活動的真實情況。

（二）利用和依靠對貨幣資金的分析和控制，可以有效降低醫(yī)院的經營風險

充分分析貨幣資金使用的安全性和效益性，通過完善醫(yī)院的貨幣資金內部控制制度，有助于醫(yī)院及時發(fā)現(xiàn)經營中的風險因素，使醫(yī)院可以有針對性地制定風險防范措施，來降低醫(yī)院的實際經營風險，同時醫(yī)院通過不斷完善貨幣資金內部控制制度，可以對醫(yī)院物資的采購、統(tǒng)計、驗收等環(huán)節(jié)進行科學有效地監(jiān)督與制約，從而可以維護醫(yī)院財產物資的安全與完整。

（三）促進醫(yī)院經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

醫(yī)院通過完善貨幣資金內部控制制度，可以促進自身經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。醫(yī)院可以利用會計部門、信息管理部門的制度規(guī)劃以及相關的報告，合理安排和使用貨幣資金，將各個部門的工作計劃有機地結合在一起，從而充分發(fā)揮醫(yī)院整體的作用，以此促進實現(xiàn)醫(yī)院整體管理目標的實現(xiàn)。

二、目前醫(yī)院貨幣資金控制中存在的問題

（一）醫(yī)院管理層對資金貨幣控制的重要性認識不足

當前，許多醫(yī)院的管理階層對貨幣資金控制缺乏了解，對其重要性認識不足，盡管也有一些管理者認識到了貨幣資金控制度的重要性，但是他們對于醫(yī)院建立健全貨幣資金控制制度持無所謂態(tài)度，這就使得貨幣資金控制制度難以有效地執(zhí)行。

（二）對于貨幣資金的控制缺乏有效的監(jiān)督機制

當前，在貨幣資金控制的管理方面，大多數(shù)醫(yī)院都缺乏有效的監(jiān)督機制，而且沒有建立內部審計機構來管理貨幣資金。即使有一些醫(yī)院建立了內部審計機構，但是在設計機構的設置上依然隸屬于財務部門管轄范圍，這樣的機構設置使得審計機制缺乏相應的獨立性。此外，多數(shù)醫(yī)院的貨幣資金審計工作僅僅局限于審核財會賬目，而在內部稽查、內部財務控制的制度健全考核等方面都未涉及，導致醫(yī)院貨幣資金監(jiān)督機制應有的作用難以得到有效發(fā)揮。

（三）對于醫(yī)院貨幣資金的日常管理不規(guī)范

對與貨幣資金的日常管理，一些醫(yī)院還還存在一些漏洞，在日常票據(jù)管理等方面還不夠規(guī)范，沒有設立專門的票據(jù)管理和審核人員，對手工發(fā)票的領用和作廢的審核不夠規(guī)范，對退費的管理不夠嚴格。另外，庫存現(xiàn)金超過規(guī)定、財務印章單人保管等不規(guī)范以及不相容崗位的設置不夠規(guī)范等等，這些日常管理的漏洞極易造成醫(yī)院資金的流失，應當重點防范。

三、加強醫(yī)院貨幣資金管理的相關對策

（一）做好醫(yī)院的賬務管理， 強化會計系統(tǒng)控制建設

會計系統(tǒng)控制， 可有效控制財務人員的行為。醫(yī)院應依據(jù)《會計法》和《醫(yī)院財務制度》、《醫(yī)院會計制度》等法規(guī)， 制定適合本醫(yī)院的會計制度、會計憑證、會計賬簿和財務會計報告的處理程序， 建立和完善會計檔案保管和會計工作交接辦法， 實行會計人員崗位責任制， 充分發(fā)揮會計的監(jiān)督職能， 建立嚴密的會計控制體系。

（二）醫(yī)院會計科室要合理設崗，加強崗位職責和權限的相互制約

要堅持不相容職務相分離，并且要嚴格執(zhí)行輪崗制度，避免出現(xiàn)崗位慣性，要保證崗位間的互相牽制，嚴禁不相容崗位之間的兼職。會計、出納及相關工作崗位要合理設計，這是進行會計核算的最基本前提。與貨幣資金的授權批準、實際辦理、稽查、支付等直接有關的業(yè)務崗位必須相互分離，嚴禁一人多崗，身兼數(shù)職的情況發(fā)生，嚴禁由一人辦理貨幣資金業(yè)務的全過程。合理設崗后要各司其責，相互牽制，明確各自的工作職責。

（三）改革組織結構，強化內部審計監(jiān)督

醫(yī)院可以采取改革組織結構的方式，建立獨立的內部貨幣資金監(jiān)督機構，以此來保證內部審計監(jiān)督工作的獨立性與有效性。醫(yī)院內部審計機構需要保證自身的權威性，可以直接隸屬于醫(yī)院的最高管理層，從而改變過去隸屬于醫(yī)院財務部門的狀況。獨立于財務部門的內部審計監(jiān)督機構，可以不受醫(yī)院其他部門的干擾，可以更好地對醫(yī)院貨幣資金的使用情況進行檢查和再控制。與此同時，醫(yī)院的內部審計部門要擴大審計的范圍，

（四）加強授權批準控制 ，強化對醫(yī)院領導權力的制約。

在院長負責制的領導體制下，醫(yī)院的決策權與經營權集中在院長一人身上，重大的經濟事項基本上是院長一人說了算，如果不建立嚴格的授權批準控制，容易導致一些院長權力和個人私欲膨脹。近年來一些院長腐敗的一個直接原因就是授權失控。授權批準控制是指醫(yī)院在處理經濟業(yè)務時，必須經過授權批準以便進行控制。

（五）最后，要提高財務人員的職業(yè)素養(yǎng)和道德修養(yǎng)，增強財務人員的財務風險的防范意識

醫(yī)院要加強對財務人員的職業(yè)道德培訓和專業(yè)技能培訓，提高財務人員的政治素質和強化財務人員的業(yè)務能力，這是健全醫(yī)院貨幣資金管理的首要和根本任務。

四、結論

在醫(yī)療衛(wèi)生單位所有資產中，貨幣資金是流動性最強的資產， 因此，必須加強對貨幣資金的內部控制建設。只有完善的貨幣資金內部控制制度才能是要實現(xiàn)醫(yī)院貨幣資金的合理、合法開支，以及貨幣資金回收的安全可靠， 才能發(fā)揮貨幣資金的最大效益，為醫(yī)療單位的快速健康發(fā)展提供強大的動力。

參考文獻：